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2012年もあとわずかとなりました。

毎年1月に雇用契約の更新や給与の見直しを行う企業も多いことから、本稿では雇用契約書についてよく寄せられるご質問をQ&A方式で紹介していきます。


【Q1】雇用契約書を特に取り交わしていませんが、大丈夫ですか？
【A1】雇用契約書は、法律的見地、及び労使トラブル回避のため作成するべきです

＜法律的見地＞
雇用契約≒労働契約は、労使当事者間の合意のみによって成立する契約であり、口頭での約束でも成立しますが、労働基準法上「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（労基法第15条1項）」とあります。

特に「契約期間」「就業場所及び従事すべき業務」「賃金」「退職」などの重要事項は書面により明示するよう定められています。

労働諸条件について合意があったことを記録する意味でも、労使双方の捺印等のある雇用契約書を取り交わしたほうが望ましいと言えます。

＜労使トラブル回避＞
契約期間や契約更新の有無、転勤可能性、解雇に関する事項や賃金、固定残業代などの「トラブルになりやすい事柄」について、契約締結時に合意がなされたという書面を取り交わしておくことで、のちの労使トラブルを回避・軽減することができます。


【Q2】雇用契約書がない（あるいは整備不十分）ことで、具体的にどんなトラブルがあるのでしょうか？
【A2】「契約期間、契約更新」「転勤」「退職・解雇」「賃金・賞与・残業代」が挙げられます


＜詳細説明・トラブル例＞

《契約期間・契約更新》   
働きの悪い社員を契約期間満了として取り扱いたいが、自動更新状態であったり、契約更新の判断基準について決めていなかったためできなかった

《転勤》
転勤を社員に命令したが拒否され、雇用契約書上で転勤の可能性の記載がなかったためできなかった　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

退職・解雇：定年について明記しておらず、就業規則もない会社において、慣例により60歳定年を申し渡したが、労働者が継続雇用を申し出て、労使関係が悪化した

賃金・賞与・残業代：賞与について「就業規則による」と定めており、当該就業規則で「経営状態悪化時の賞与減額または不支給」について定めておらず、賞与の減額ができなかった

雇用契約書には上記のようなトラブルの種があるため、企業側は特に注意してその作成をすすめる必要があります。