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従業員の職種を変更するとき、契約とは異なる職種に配置転換できるのでしょうか。

当初の契約時の特約により職種を限定している場合、配置転換ができないこともあります。しかし、通常は、常識的な理由があり、雇い入れから一定期間を経ていれば配置転換は出来ます。ただし、できれば事前に労働者と話し合い、同意を得たほうが望ましいと言えます。

【労働条件の明示義務】
労働基準法第15条では、労働契約を結ぶ際には、賃金や労働時間と言った重要な労働条件を労働者に明示しなければならない「労働条件の明示義務」が定められています。

そして、この重要な労働条件には「労働者が従事すべき業務＝職務」も含まれており、原則として、会社はここで明示した業務以外に就くように労働者に命じることはできません。

ただし、この労働条件明示は、あくまでも「雇入れ当時の労働条件」を示したものと解されています。時間経過や労働者の適性、会社・社会情勢などの変化により、常識的な範囲での職務の変更・配置転換はむしろ自然なことであり、「この職種限定」「この地域限定」といった職務や地域を限定した特約がない限りは、会社は配転や転勤を命じることが出来ます。

この配置転換命令によるトラブルを未然に防ぐためには、労働条件通知書・雇用契約書などで配置転換の可能性について説明しておくとよいでしょう。

【賃金が下がるときは注意が必要】
職種転換が可能とはいえ、転換により賃金額が変わる場合には注意が必要です。なお、減額になる場合は特に気をつけましょう。

その職種に就いていたから支給していた手当（例えば看護師という職種に対して支給される「看護師手当」など）について、職種から外れたことにより手当がなくなり、大幅に減額した場合、労働者の反発が予想されます。

労働者と「労働条件の不利益変更」について争うことになった場合、「なぜその職種から配置転換したのか」「その労働者を選んだことに合理性があるか」などを会社は主張しなければなりません。月次賃金の総支給額の減少については、以下のように対応して慎重に行いましょう。

1. 配置転換に関する可能性を事前に話し、合意を得る
2. 能力不足・適性による配置転換の場合、改善の機会を与える
3. 変更後の職種における教育機会を与える

以上、職種の変更についてでした。