社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

その他

平均賃金の基本的考え方   [ 2020.06.10 ]

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、休業手当や、雇用調整助成金申請にあたりまして、
平均賃金の算出方法について、多くお問い合わせ頂いております。

計算方法につきまして、改めて整理させて頂きます。
(1)	原則
「平均賃金」(労働基準法12条)によりますと、基本的な算出方法は以下の通りです。

平均賃金=算定すべき事由の発生した日以前(=前日)、3ヶ月間に支払われた賃金総額÷3ヶ月間の総日数(総歴日数)
※賃金締切日がある場合は、起算日は算定事由発生日直前の賃金締切日になります。

(2)	最低保障額
ただし、日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合、以下の最低保障額を下回ってはいけません。

最低保障額=3ヶ月の賃金の総額÷3ヶ月の実労働日数×60%

前述の(1)原則に基づいて計算された「平均賃金」が最低保障額を下回った場合は最低保障額が「平均賃金」として採用されます。

(3)	入社3ヶ月未満の場合

雇入れ後3ヶ月に満たない労働者については、雇入れ後の期間とその期間中の賃金とで「平均賃金」を算出いたします。ただし、(1)原則同様、直前に賃金締切日がある場合には起算日は賃金締切日になります。

(4)	勤務実績がない等、どの方法によっても算出が難しい場合
新型コロナウイルス感染症により、こういったケースも多くみられるかと思います。
労働基準法第12条第8項並びに労働基準施行規則第4条によりますと、
平均賃金は、都道府県労働局長の定めるところによる、と記されております。
ただし、具体的計算方法は定められておりません。

弊所にて、都内の労働基準監督署に問い合わせたところ、
通常、労災申請等の場合で、算出が難しい対象者につきましては、直接都道府県労働局長による決定通知が下りるそうです。

ただし、今回のコロナウイルスのように休業手当算出のために、平均賃金を計算したい等の場合、都道府県労働局長の決定を待つというのは、現実的とは言えません。

具体的計算方法につきましては、4月23日現在、労働基準監督署でも統一の指針が確定していないようです。

実際に該当労働者がいる場合には、会社の管轄の労働局、労働基準監督署までご相談ください。

健康診断後の医師などの意見徴収について   [ 2020.05.06 ]

会社は、会社が行う健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について聴取した医師又は歯科医師の意見を十分勘案し、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、昼間勤務への転換等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、当該医師等の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講ずる必要があります。

 

意見の内容

もらうべき意見の内容は次の2つです。

 

1、就業区分及び就業上の措置の内容

2、作業環境管理・作業管理について

 

1の就業区分とは、「通常勤務(通常の勤務でよいもの)」「就業制限(勤務に制限を加える必要のあるもの)」「要休業(勤務を休む必要のあるもの)」に分かれます。

就業上の措置とは、勤務による負荷を軽減するための、⑴労働時間の短縮、⑵出張の制限、⑶時間外労働の制限、⑷労働負荷の制限 、⑸作業の転換、⑹就業場所の変更、⑺深夜業の回数の減少、⑻昼間勤務への転換等を指します。

 

2について、健康診断の結果、作業環境管理及び作業管理を見直す必要がある場合には、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置・整備、作業方法の改善、その他適切な措置について意見を求めることとされています。

 

 

関連条文

◆労働安全衛生規則

(健康診断の結果についての医師等からの意見聴取)

 

第五十一条の二  

第四十三条等の健康診断の結果に基づく法第六十六条の四の規定による医師又は歯科医師からの意見聴取は、次に定めるところにより行わなければならない。

 

 一  第四十三条等の健康診断が行われた日(法第六十六条第五項ただし書の場合にあっては、当該労働者が健康診断の結果を証明する書面を事業者に提出した日)から三月以内に行うこと。

二  聴取した医師又は歯科医師の意見を健康診断個人票に記載すること。

 

2 法第六十六条の二の自ら受けた健康診断の結果に基づく法第六十六条の四の規定による医師からの意見聴取は、次の定めるところにより行わなければならない。

一 当該健康診断の結果を証明する書面が事業者に提出された日から二月以内に行うこと。

二 聴取した医師の意見を健康診断個人票に記載すること。

 

3 事業者は、医師又は歯科医師から、前二項の意見聴取を行う上で必要となる労働者の業務に関する情報を求められたときは、速やかに、これを提供しなければならない。

新型コロナウイルス感染時の傷病手当金受給について   [ 2020.05.01 ]

感染症で会社を休んだ場合、健康保険の傷病手当金を受給できるかについて、厚生労働省よりQ&A方式で健康保険組合等へ連絡がされました。いくつかピックアップしてご紹介します。

 

【Q1】 被保険者が新型コロナウイルス感染症に感染しており、療養のため労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

【A】 被保険者が業務災害以外の理由により新型コロナウイルス感染症に感染してい

る場合には、他の疾病に罹患している場合と同様に、療養のため労務に服すること

ができなくなった日から起算して3日を経過した日から労務に服することができ

ない期間、直近 12 か月の標準報酬月額を平均した額の 30 分の1に相当する額の3

分の2に相当する金額を、傷病手当金として支給することとなる。

 

【Q2】被保険者には自覚症状はないものの、検査の結果、「新型コロナウイルス陽性」と判定され、療養のため労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

【A】傷病手当金の対象となりうる。

 

【Q3】被保険者が発熱などの自覚症状があるため自宅療養を行っており、療養のため労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

【A】傷病手当金の対象となりうる。

 

【Q5】発熱などの自覚症状があるため自宅療養を行っていた方が、休職して4日目以降に帰国者・接触者相談センターに相談したものの、体調悪化等によりその日には医療機関を受診できず、結果として、その翌日以降、医療機関を受診せずに病状の改善が見られた場合には、傷病手当金は支給されるのか。支給される場合、医師の意見書を添付することができないが、何をもって労務不能な期間を判断するのか。

【A】傷病手当金の支給対象となりうる。

本問のように、医療機関への受診を行うことができず、医師の意見書を添付でき

ない場合には、支給申請書にその旨を記載するとともに、事業主からの当該期間、

被保険者が療養のため労務に服さなかった旨を証明する書類を添付すること等に

より、保険者において労務不能と認められる場合、傷病手当金を支給する扱いとす

る。

 

傷病手当金の申請として、通常時と大きく違うのはQ5におけるA医師の意見書の添付が無くても受給対象になりうる点かと思います。

 詳細は以下よりご確認くださいませ。

 

新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するQ&A

https://www.mhlw.go.jp/content/000604969.pdf

労働安全衛生法に基づく健康診断の種類   [ 2020.03.25 ]

労働安全衛生法では、使用者(会社)に対して、健康診断の実施を義務付けています。その種類と内容は以下の通りです。

 

1、種類

(1)一般健康診断(法第66条第1項)

 ・ 雇入時の健康診断(則第43条)

 ・ 定期健康診断(則第44条)

 ・ 特定業務従事者の健康診断(則第45条)

 ・ 海外派遣労働者の健康診断(則第45条の2)

 ・ 結核健康診断(則第46条)

 ・ 給食従事者の検便(則第47条)

 ・ 自発的健康診断(則第50条の2)

(2)特殊健康診断(法第66条第2項及び第3項、じん肺法)

 ・ 高圧室内作業に係る業務、潜水業務、放射線業務、特定化学物質を取り扱う業務等の有害な業務に従事する労働者に対する健康診断(令第22条)

 ・ じん肺健康診断(じん肺法)

 

一般的な企業では、①雇入時の健康診断②定期健康診断の実施についてできているかを確認してください。定期健康診断は1年に1回です。

ただし、深夜業や坑内業務、その他著しく暑熱又は寒冷な場所における業務など一部の業務に従事する労働者に対しては、配置換えの際又は6ヶ月ごとに1回、特定業務従事者の健康診断を実施することが求められます。特に深夜業についてはコンビニの深夜勤務者なども対象となりますのでご注意ください。

 

又、有機溶剤を取り扱った業務、放射線業務など特に健康に被害を及ぼす可能性の高い業務につくものに対しては、特殊健康診断を定期に行う必要があります。

 

2、健康診断項目

健康診断項目としては主に次のようなものがあります。健康診断の種類によって求められる検査項目が変わります。

 ① 既往歴及び業務歴の調査

 ② 自覚症状及び他覚症状の有無の検査

 ③ 身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査

 ④ 胸部エックス線検査及び喀痰検査

 ⑤ 血圧の測定

 ⑥ 貧血検査

 ⑦ 肝機能検査(GOT、GPT及びγ-GTPの検査)

 ⑧ 血中脂質検査(LDL コレステロール、HDLコレステロール、トリグリセライド)

 ⑨ 血糖検査

 ⑩ 尿検査

 ⑪ 心電図検査

 

労働者の健康管理はこれからますます重要な労務課題となります。自社の実施状況を確認しましょう。

男性の育児休業についての注意点   [ 2020.02.21 ]

イクメンという言葉があるように、男性の育児参加は世の中の関心ごとです。育児休業については女性だけでなく男性も取得できまが、取得開始時期や育休プラス制度など、ルールが一部女性と違います。以下男性の育児休業について解説します。

 

対象者

育児休業の対象となる男性は原則として次のとおりです。

・同一事業主に1年以上雇用されている

・子供が1歳未満(1歳の誕生日を迎えていない)

・子供が1歳になった後も引き続き雇用予定

・子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに雇用契約が終了する予定ではない

・週3日以上勤務をしている

 

雇用保険に加入している人であれば多くの男性が育児休業の取得対象となります。

 

期間

女性については産後56日経過した後に育児休業が始まりますが、男性については出産日当日から育児休業の取得が可能です。終了期は「子供が産まれてから1年(子供の1歳の誕生日の前日まで)」です。

 

届出

会社に対して育児休業の申し出をするのは原則として1ヶ月前など事前にする必要があります。ただし、出産日は予定日からずれることも多いため、取得時期を変更することもできます。

 

給付

育児休業給付の申請は、休業期間2ヶ月ごとに1回、ハローワークに対して行います。通常会社が申請を行います。当初6ヶ月は休業前賃金のおよそ67%、その後は50%です。

 

育児休業の延長

育児休業は最長で1年が原則ですが、パパ・ママ育休プラスという制度を利用すると、子供が1歳2ヶ月になるまで育休期間を伸ばすことができます。

また、保育園に入れない場合に限り特別に育休を延長する事ができます。この場合最長2年間の取得が可能です。

給与から控除してよい項目について   [ 2020.02.12 ]

毎月の給与を支給する際、その全額を支給せず、所得税・保険料や住民税、会社によっては旅行積立金や社宅家賃等を控除したうえで支給しているところが多いと思います。この控除項目については、勝手に控除して良いわけではありません。法律によって控除することが認められている「法定控除」と、労使協定を結ぶ事で控除できる「協定控除」があります。

 

賃金支払いの5原則

まず、前提として、賃金の支払いは労働基準法第24条で定められている以下5つの原則に従わなければなりません

 

1、通貨払いの原則(賃金は、通貨で支払わなければならない)

2、直接払いの原則(賃金は、直接労働者に支払わなければならない)

3、全額払いの原則(賃金は、その全額を支払わなければならない)

4、毎月1回以上払いの原則(賃金は、毎月1回以上支払わなければならない)

5、一定期日払いの原則(賃金は、一定の期日を定めて支払わなければならない)

 

上記3の「全額払いの原則」に従うならば、賃金からは何も控除してはいけなくなります。

ただし、この原則には例外が設けられており、以下に該当する場合は控除しても良いとされています。

 

法定控除

法律で定められている控除項目です。所得税・住民税・健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料等が該当します。

 

協定控除

労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、労働者の過半数代表者と書面による協定(労使協定)を結んだ控除項目です。例えば、旅行積立や社宅家賃等が該当します。

 

 

法律で認められている法定控除以外を控除したい場合は、労使協定を結んでいなければ本来控除してはいけません。また、労使協定をだいぶ前に結んでいる場合、現状の控除項目と一致してない可能性もあります。自社の控除項目、協定については改めて確認した方が良いでしょう。

育児休業中に有給休暇を取得できるか   [ 2020.01.29 ]

育児休業中に有給休暇を取得できるか

育児休業中等に有給休暇の有効期限が到来するなどで従業員より、育児休業中の有給休暇が取得できるのか、疑問に思う方もいらっしゃるかと思います。

 

結論から申し上げますと、原則的には、育児休業期間中に有給休暇を申請することは出来ません。

 

この点について、厚生労働省より以下の通達が出ております。

「年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。(以下略)」

 

有給休暇の性質上、労働日に休みをもらうものであり、育児休業等で、予め労働義務が消滅している場合には、有給休暇は申請することすらできないということになります。

 

但し、いかなる場合にも有給休暇が取得できないわけではありません。

育児休業を申請する前に、予め、有給休暇の取得が決定している場合には、有給休暇が優先されます。(育児休業給付金の給付決定額の調整対象にはなります。)

 

参考:厚生労働省通達

「また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。」

 

育児休業中の就労との関係

育児休業中、10日(10日を超える場合には80時間以下)であれば、一時的・臨時的に就労したとしても、育児休業として認めらます。

このような状況下で、1日4時間で月20日勤務するシフトをした場合、シフト日を有給休暇として、申請出来るのでしょうか?

 

結論から言いますと、このような場合でも、有給休暇を取得することは出来ません。

 

そもそも、短時間でのシフトを組んで仕事をした場合には育児休業でいう、一時的・臨時的に就労する場合とはみなされず、育児休業からの復帰とみなされます。

 

一時的・臨時的就労とは、

大災害で出社できない従業員の臨時対応で就労する場合や、突発的な事態に対応する為、休業中の本人にのみ対応可能な場合等の就労と認めているからです。

 

在宅勤務や時短での勤務は、恒常的・定期的労働と認められる可能性が高く、育児休業の終了とみなされる場合がございますので、注意しましょう。

有給休暇の賃金の算出方法   [ 2019.10.30 ]

有給休暇の法改正がされ、従業員に有休消化を促すものの、実際に支払方法について不安に思う経営者も数多いのではないでしょうか?

今回は有給取得時の賃金の計算法についてみていきます。

 

労働基準法39条第7項によれば、有給時の賃金について以下の3つの方法を規定しています。

(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健保法第3条の標準報酬日額

 

算出方法の詳細

(1)平均賃金:算出方法
⇒有給休暇を取った日(給与の〆日がある場合はその日)以前3ヶ月間の賃金総額を総日数で割った金額。

ボーナスなど臨時の賃金は含まず、家族手当・通勤手当や残業代を含む
根拠条文:労働基準法12条

(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
根拠条文:労働基準法 施行規則 第25条

 

要するに休んでいなかったと仮定して通常通りの給与を支払う方法

 

(3)健保法第3条の標準報酬日額

※こちらを規定するためには別途過半数労組または過半数代表者との書面協定が必要となります。

標準報酬日額は、毎月の健康保険料の計算の基礎となる標準報酬月額を「30」で割った金額となります。

 

以上のように労働基準法計算方法として3方法規定されておりますが、このうちから1つを選択し、就業規則に明示する必要があります。

人や雇用形態によって、計算方法を変更することは出来ませんので注意が必要です。

教育訓練給付金の拡充について   [ 2019.10.23 ]

教育訓練給付金の拡充について 教育訓練給付金とは、 労働者の主体的な能力開発の取組を支援し、雇用の安定と再就職の促進を図ることを目的とする給付制度です。 教育訓練給付金には2種類あります。「一般教育訓練給付金」と「専門実践教育訓練給付金」になります。 一般教育訓練給付金と専門実践教育訓練給付はともに厚生労働大臣の指定する教育訓練終了した場合に授業料等の一部が給付金として支給される雇用保険の給付金の一種です。 対象となる教育訓練は一般教育訓練給付金の場合は通信教育や英会話等比較的手軽に受講できるものなど多岐に渡りますが、専門実践教育訓練給付金は看護師や美容師等の専門学校やMBAなどの大学院講座等、より専門性・実践的訓練が対象となります。 主な改正点 この教育訓練給付金ですが、開始当初は一般教育訓練給付金のみでしたが、 2014年から拡充され、専門実践教育訓練給付金が支給されるようになりました。 また、平成30年・31年と専門実践教育訓練給付金の支給額が拡充されました。 ・もともとの支給金額 一般教育訓練給付金:教育訓練経費の20%(ただし上限10万円・下限4000円) 専門実践教育訓練給付金:教育訓練経費の40%(ただし上限32万)+資格試験合格後20%(合格時48万) 合計60% (最大3年) 改正後の支給額 専門実践教育訓練給付金:教育訓練経費の50%(上限40万)+資格試験合格後20%(合格時56万) 合計70% (最大4年) また、改正に伴い、支給対象要件が一般・専門実践教育訓練ともに雇用保険加入期間が3年以上(初回のみ1年以上で給付可能)となりました。

求人票に固定残業代を明記する際の注意点   [ 2019.10.16 ]

「固定残業代手当」を導入している企業がハローワークへ求人票を提出する場合、以下について明示することが求められています。

・固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
・固定残業代を除外した基本給の金額
・固定残業時間を超える時間外労働
・休日労働及び深夜労働分についての割増賃金の追加支払う旨

固定残業代とは
名称によらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことを言います。

求人票の手当欄には、具体的には以下のよう記載します。

【a】 基本給又は時間額欄
基本給には固定残業代など、各種手当は含めず記載

【b】 定額的に支払われる手当欄
固定残業代が、時間外労働の有無に関わらず固定的に支給されるものである
こと、超過分が法定どおり追加で支給されることを明記することを条件に、 固定残業代等を「b 定額的に支払われる手当」欄に記載
なお、他の「定額的に支払われる手当」に固定残業代が含まれる場合には、 固定残業代分の金額を分けて記載

【c】 その他の手当等付記事項欄
b欄に固定残業代手当と記載した場合には、「c その他の手当等付記事項」 欄に、「時間外手当は時間外労働の有無に関わらず、固定残業代として支給 し、○○時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給」と記載


残業代対策として、固定残業制度を導入する企業が多くなってきています。ただ、適切に運用できていないと制度そのものが違法と判断されますし、従業員が内容を知らず入社してきた場合には労使のトラブルに繋がる恐れがあります。

ハローワークへの求人票提出に限らず、固定残業制を導入する場合は、金額や時間数等を明確にしたうえで募集をかけるようにしましょう。

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