社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

労働保険・社会保険

厚生年金保険法の適用にかかる一部改正関係について   [ 2021.03.17 ]

厚生年金保険法の一部改正(令和2年6月5日法律第40号〔第4条〕 令和4年10月1日から施行)について説明します。

 

1、厚生年金保険の適用拡大

⑴弁護士、公認会計士その他政令で定める者が法令の規定に基づき行うこととされている法律又は会計に係る業務を行う事業の事業所又は事務所であって、常時五人以上の従業員を使用するものについて、厚生年金保険の適用事業所とすることとした。(第六条第一項第一号レ関係)

 

→今までは弁護士や税理士、社労士、司法書士、行政書士、公認会計士などの個人事務所は加入対象者が5人いても適用除外となっていましたが、今回の改正により適用事業所となることになります。

 

 

2、適用要件の変更

⑴事業所に使用される者であって、その一週間の所定労働時間又は一月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間又は所定労働日数の4分の3未満である短時間労働者に係る厚生年金保険の適用除外の要件について、当該事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれないこととする要件を削ることとした。(第一二条第五号ロ関係)

 

→雇用契約期間にかかる要件が削除されることにより、今までよりもシンプルに「4分の3要件」で適用を判別することとなります。

 

⑵二月以内の期間を定めて使用され、当該定めた期間を超えて使用されることが見込まれる者について、厚生年金保険の被保険者とすることとした。(第一二条第一号ロ関係)

 

→今までは2ヶ月以内の有期雇用契約の場合は適用除外とする定めがありましたが、それが単なる試用期間のようなもので、その後も雇用されることが見込まれる場合は「最初から」適用となる旨変更されます。

失業等給付の給付制限期間の短縮について   [ 2021.03.03 ]

令和2年10月1日以降に退職された方は、正当な理由がない自己都合により退職した場合でも、5年間のうち2回までは給付制限期間が2か月となりました。

 

 

・給付制限期間とは

雇用保険の加入者が会社を退職した際、一定の要件を満たせば次の仕事を探すまでの間に基本手当(いわゆる失業保険)を受給することができます。この失業保険が受給できるまでには7日間の待期期間があり、加えて退職理由により制限期間が設けられています。この制限期間を給付制限期間と言います。

 

 

・退職理由による給付制限期間

退職した時の理由により、給付制限期間は主に以下のように決められています。

 

(1)正当な理由のない自己都合退職:3か月間→2か月間(今回の改正)

(2)自己の責めに帰すべき重大な理由による退職(懲戒解雇等):3か月間

(3)会社都合の退職、正当な理由のある自己都合退職等:無し

 

正当な理由のない自己都合退職とは、正当な理由のある自己都合退職(例えば、疾病・心身の障害・体力不足・通勤困難な場所への事業所移転等)以外を言います。

 

5年のうち2回の縛りはありますが、給付制限期間は短いほうがありがたいですね。

厚生年金保険法の適用にかかる一部改正関係について   [ 2021.02.17 ]

厚生年金保険法の一部改正(令和2年6月5日法律第40号〔第4条〕 令和4年10月1日から施行)について説明します。

 

1、厚生年金保険の適用拡大

⑴弁護士、公認会計士その他政令で定める者が法令の規定に基づき行うこととされている法律又は会計に係る業務を行う事業の事業所又は事務所であって、常時五人以上の従業員を使用するものについて、厚生年金保険の適用事業所とすることとした。(第六条第一項第一号レ関係)

 

→今までは弁護士や税理士、社労士、司法書士、行政書士、公認会計士などの個人事務所は加入対象者が5人いても適用除外となっていましたが、今回の改正により適用事業所となることになります。

 

 

2、適用要件の変更

⑴事業所に使用される者であって、その一週間の所定労働時間又は一月間の所定労働日数が同一の事業所に使用される通常の労働者の所定労働時間又は所定労働日数の4分の3未満である短時間労働者に係る厚生年金保険の適用除外の要件について、当該事業所に継続して1年以上使用されることが見込まれないこととする要件を削ることとした。(第一二条第五号ロ関係)

 

→雇用契約期間にかかる要件が削除されることにより、今までよりもシンプルに「4分の3要件」で適用を判別することとなります。

 

⑵二月以内の期間を定めて使用され、当該定めた期間を超えて使用されることが見込まれる者について、厚生年金保険の被保険者とすることとした。(第一二条第一号ロ関係)

 

→今までは2ヶ月以内の有期雇用契約の場合は適用除外とする定めがありましたが、それが単なる試用期間のようなもので、その後も雇用されることが見込まれる場合は「最初から」適用となる旨変更されます。

特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要について   [ 2020.12.16 ]

新型コロナウイルスに関連した雇用不安が報道されていますが、解雇その他やむを得ない理由で失業した場合は失業保険給付が手厚くなることがあります。

この、やむを得ない事情で離職した人のことを「特定受給資格者」「特定理由離職者」と言います。

 

 

1、特定受給資格者の範囲

「倒産」等により離職した者
(1) 倒産(破産、民事再生、会社更生等の各倒産手続の申立て又は手形取引の停止等)に伴い離職した者
(2) 事業所において大量雇用変動の場合(1か月に30人以上の離職を予定)の届出がされたため離職した者(※)及び当該事業主に雇用される被保険者の3分の1を超える者が離職したため離職した者
(3) 事業所の廃止(事業活動停止後再開の見込みのない場合を含む。)に伴い離職した者
(4) 事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者

「解雇」等により離職した者
(1) 解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者
(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
(3) 賃金(退職手当を除く。)の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者
(4) 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85%未満に低下した(又は低下することとなった)ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
(5) 離職の直前6か月間のうちに[1]いずれか連続する3か月で45時間、[2]いずれか1か月で100時間、又は[3]いずれか連続する2か月以上の期間の時間外労働を平均して1か月で80時間を超える時間外労働が行われたため離職した者。事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(6) 事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者
(7) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者
(8) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
(9) 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記(8)に該当する場合を除く。)
(10) 上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントの事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者及び事業主が職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかったことにより離職した者
(11) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。)
(12) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となったことにより離職した者
(13) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

2、特定理由離職者の範囲

期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る。)(上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(8)又は(9)に該当する場合を除く。)

以下の正当な理由のある自己都合により離職した者
(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者
(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者
(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の看護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した者
(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した者
(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
(a) 結婚に伴う住所の変更
(b) 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
(c) 事業所の通勤困難な地への移転
(d) 自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
(e) 鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
(f) 事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
(g) 配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
(6) その他、上記「特定受給資格者の範囲」の2.の(11)に該当しない企業整備による人員整理等で希望退職者の募集に応じて離職した者等

参照:ハローワークインターネットサービスから抜粋

新型コロナウイルス感染症の影響による離職者の離職証明書記載について   [ 2020.12.09 ]

雇用保険の被保険者が離職した場合、事業主は離職者からの求めに応じて離職証明書を発行しなければなりません。コロナ禍においては、新型コロナウイルス感染症の影響により離職した場合、基本手当の給付日数延長の対象になる可能性があり、対象者を把握するために以下取扱いに留意するよう案内が出ております。

 

<離職証明書の記載について>

・離職証明書の⑦離職理由欄が、「4(2)重責解雇」、「5(2)労働者の個人的な事情による離職」以外であって、

・「新型コロナウイルス感染症の影響による離職」の場合

 

具体的事情記載欄(事業主用)に記載した離職理由の末尾に「(コロナ関係)」と記載をすること

 

<記載例>

「〇〇に伴う離職(コロナ関係)」

 

ただし、特例延長給付の対象とならない場合として、以下が挙げられております。

・所定の求職活動がないことで失業認定⽇に不認定処分を受けたことがある場合

・やむを得ない理由がなく、失業認定⽇に来所しなかったことにより不認定処分を受けたことがある場合

・雇用失業情勢や労働市場の状況などから、現実的ではない求職条件に固執される方 等

・正当な理由なく、公共職業安定所の紹介する職業に就くこと、指⽰された公共職業訓練を受けること、 再就職を促進するために必要な職業指導を拒んだことがある場合

 

離職証明書発行時は、上記の点に注意しましょう。

労働保険料等の納付猶予の特例について   [ 2020.11.17 ]

新型コロナウイルス感染症の影響により、事業に係る収入に相当の減少があった事業主の方にあっては、申請により、労働保険料等の納付を、1年間猶予することができます。

この納付猶予の特例が適用されると、担保の提供は不要となり、延滞金もかかりません。

 

猶予の要件

以下のいずれも満たす事業主の方が対象となります。

① 新型コロナウイルスの影響により、令和2年2月以降の任意の期間(1か月以上)において、事業に係る収入が前年同期に比べて(※1)概ね 20%以上減少していること

② ①により、一時に納付を行うことが困難であること(※2)

※2 「⼀時に納付を行うことが困難」かどうかの判断については、少なくとも向こう半年間の事業資金を考慮に入れるなど、申請される方の置かれた状況に配慮し適切に対応します。

③ 申請書が提出されていること

 

なお、「前年同期比概ね 20%以上の収入の減少」という基準の適用については、現に収入の減少が 20%に満たないことのみをもって一概に特例の適用を否定するものではなく、収入の減少が 20%に満たない場合でも、今後、さらに減少率の上昇が見込まれるときなどは、これを勘案して総合的に判断されます。

 

猶予対象となる労働保険料等

令和2年2月1日から令和3年2月1日までに納期限が到来する労働保険料等が対象となります。

なお、特例猶予が認められない場合であっても、他の猶予制度を利用できる場合がありますので、都道府県労働局にご相談ください。

雇用保険手続の際のマイナンバーの届出について   [ 2020.11.10 ]

マイナンバー制度が始まって3年目となりましたが、ハローワークの手続き上は平成30年5月以降、マイナンバーが必要な届出等(※)にマイナンバーの記載・添付がない場合には、返戻されることになっています。

 

マイナンバーが必要な届出等は以下のとおりです。

◆マイナンバーの記載が必要な届出等

① 雇用保険被保険者資格取得届(様式第2号)

 ② 雇用保険被保険者資格喪失届(様式第4号)

 ③ 高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書(様式第33号の3)

④ 育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書(様式第33号の5)

⑤ 介護休業給付支給申請書(様式第33号の6)

◆個人番号登録・変更届の添付が必要な届出等

(ハローワークにマイナンバーが未届の者に係る届出等である場合)

 ⑥ 雇用継続交流採用終了届(様式第9号の2)

 ⑦ 雇用保険被保険者転勤届(様式第10号)

 ⑧ 高年齢雇用継続給付支給申請書(様式第33号の3の2)

 ⑨ 育児休業給付金支給申請書(様式第33号の5の2)

 

 

実務上の取り扱い

しかしながら、今は制度導入期にあることから、令和2年現在、一部の地域では「被保険者からマイナンバーの提示を拒否されたなどの事情がある場合」に限り、マイナンバーの届出がなくとも手続きが進むものがあります。もちろん、社会保険手続きや、年末調整など所得税関係の手続きにおいてもマイナンバー手続きが必要であるため、原則としてマイナンバーの取得を進めていきましょう。

離職票は退職者に対して必ず発行しなければいけないか   [ 2020.10.21 ]

雇用保険の被保険者が退職した時、退職者から「離職票を発行して欲しい」と頼まれることがあります。これは必ず対応しなければならないものでしょうか。

 

1、離職票とは

離職票は、会社でなく「ハローワーク」が発行するものです。会社が

 

・退職日

・退職理由

・生年月日

・退職前の給与額や出勤日数

 

を離職証明書という書類でハローワークに申請し、帰ってくる書類が離職票です。

 

2、何に使用するか

離職票には、「退職者がその会社にどのくらいの期間勤めていて、いくら給料をもらっていたか。どんな理由で辞めたか」などが記載されてあります。

その内容によって、基本手当等の給付(いわゆる失業保険など)の内容が決まります。

よって、失業保険をもらわない場合は、離職票を使う場面はあまりありません。

 

3、発行は原則必要

基本的に離職票の発行は必要です。

ただし、退職者本人が離職票の交付を希望しない時は発行しなくても大丈夫ですが、59歳以上の被保険者が離職した場合は必ず発行しなければなりません。また、退職時には不要と言った社員が後日離職票を求めてくるケースもありますので会社としては全員に対して発行するものとしておくほうがいいでしょう。

 

 

4、離職票のその他の使い道

離職票は、その他国民健康保険や国民年金の免除手続きに必要なことがあります。つまり、「失業をしてお金の余裕がないから保険の免除を受けたい」と申請する際の証拠書類になったりします。

令和2年度、被扶養者資格の再確認について   [ 2020.09.02 ]

毎年度、協会けんぽでは、健康保険の被扶養者となっている人が現在もその状況にあるかの確認のため、被扶養者資格の再確認を実施しております。今年度の実施内容については以下通りです。

 

1)実施時期

令和2年10月上旬から下旬にかけて、順次「被扶養者状況リスト」が事業主宛に送付されます。

 

2)再確認の対象となる被扶養者

令和2年4月1日において18歳以上である被扶養者の人。ただし、令和2年4月1日以降に被扶養者となった人は確認の対象外です。

 

3)確認方法

事業主が、被保険者の人に対して、対象の被扶養者の人が健康保険の被扶養者要件を満たしているかを確認のうえ、被扶養者状況リストに確認結果の記入及び同封の返信用封筒にて提出します。

 

4)確認書類の提出

今年度は、被保険者と別居している被扶養者、海外に在住している被扶養者については、被扶養者状況リストに同封されている被扶養者現況申立書に記入の上、被扶養者要件を満たしていることが確認できる下記書類を提出します。

 

〇被保険者と別居している被扶養者→仕送りの事実と仕送り額が確認できる書類

〇海外に在住している被扶養者→海外特例要件に該当していることが確認できる書類

 

5)扶養解除となる被扶養者がいる場合

確認の結果、扶養解除となる被扶養者がいる場合、同封の被扶養者調書兼異動届を記入のうえ、解除となる人の保険証を併せて提出します。

 

6)提出期限

令和2年11月30日

 

例年の被扶養者再確認と違うところは、上記4)の確認書類の提出が求められることになったことです。該当者がいる場合は、速やかに書類提出ができるように事前案内ができていることが望ましいでしょう。

厚生年金保険の標準報酬月額、上限改定について   [ 2020.08.19 ]

社会保険加入者の毎月の社会保険料(健康保険・介護保険・厚生年金保険料)は、加入者が支給される給与額を基に「標準報酬月額」が決定され、この標準報酬月額に応じて各保険料が

決定されています。

 

現在、標準報酬月額には上限が定められており、健康保険は50等級まで、厚生年金保険は31等級までです。つまり、支給される給与額がどんなに高くても、標準報酬月額の上限までの保険料しか徴収されない仕組みです。

 

その上限について、令和2年9月1日より改定がされます。具体的には、厚生年金保険の標準報酬月額の最高等級(第31級・62万円)の上に、新たな等級(65万円)が追加されることとなります。

 

■改定前

月額等級/標準報酬月額/報酬月額

(旧)第31級/620,000円/605,000円以上

 

■改定後

月額等級/標準報酬月額/報酬月額

(新)第31級/620,000円/605,000円以上~635,000円未満

(新)第32級/650,000円/635,000円以上~

 

 

改定前の厚生年金保険料の上限額は56,730円でしたが、改定後の上限額は59,475円になりますので、2,745円上がることになります。なお、健康保険の標準報酬月額の最高等級(第50級・139万円)について変更はありません。

 

 

今回の改定について、会社側からの手続きは不要です。該当の被保険者がいる場合は9月下旬以降に案内通知が届く予定です。該当者がいる場合は、給与計算時の厚生年金保険料控除に注意してください。

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