社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

労働保険・社会保険

社会保険上の住所変更のお手続き   [ 2019.12.18 ]

従業員の引っ越し等により従業員の住所変更があった場合、

基本的には、年金事務所に対し、健康保険・厚生年金被保険者住所変更届を提出することになります。

本手続きにより、年金事務所での登録変更が行われ、年金定期便等、被保険者へ変更後の住所に送付されることになります。

 

但し、この住所変更手続きにつきまして、取扱が徐々に変わりつつあります。

今現在、市町村での住所変更お手続きに際しましてマイナンバーの提出が必須となっております。

 

原則としては、マイナンバーを通じて、市町村役場から年金事務所へと連絡が行き、連動して自動的に社会保険上の住所変更もなされるよう仕組みが変更されたようです。

 

但し、マイナンバーを通じた住所切替ですが、全て自動的に変更されるわけではないので、注意が必要です。

 

原則としては、マイナンバー情報と被保険者情報が紐づけされておりますので、自動変更されますが、被保険者取得時にマイナンバーで申請していない場合やマイナンバーを変更した場合等、稀に自動的に変更されない場合がございます。その場合には、従来通り、住所変更お手続きが必要となります。

 

住所変更がなされているかの確認方法について

①年金事務所へ問い合わせをする。

⇒事業所の整理記号・被保険者番号・対象従業員の基礎年金番号等をお伝えした上で、新住所をお伝えすると、新住所に変更がなされているかお答えいただけます。(マイナンバー反映には少々時間を要するそうなので、住所変更後1ヶ月ほどしてから問い合わせをすると確実になります。)

 

②年金事務所から事業所への通知書

⇒住所変更が正しく行われなく、年金事務所からの年金定期便等が送付出来ない場合、

事業所宛に対象従業員の住所不明の通知書が届きます。

通知書に従い、住所変更手続きを進めることで、住所変更が出来ます。

 

 

原則的には不要となった住所変更手続きですが、稀にマイナンバーで対応できないこともあります。

従業員に住所変更があった場合には、注意してお手続きするようにしましょう。

労働保険料申告手続きをしないとどうなるか   [ 2019.12.11 ]

毎年7月10日までに労働保険料の申告納付をします。

通常は5月下旬から6月上旬にかけて労働保険申告のための書類が会社宛に届いて、その申告書を用いて申告します。
申告時には、前年度の労働保険料の過不足精算と当年度の概算保険料申告を同時に行いますが、
もし、この労働保険の年度更新の手続を忘れるなどして行わないとどうなるのでしょうか?

1、申告しないと勝手に決められる

労働保険の保険料の徴収等に関する法律19条4項と5によれば、事業主が年度更新手続きをしない

つまり労働保険料の前年度の確定額と今年度の見込額を申告しない場合は、
政府が労働保険料の前年度の確定額と今年度の見込み額を決定(これを『認定決定』といいます)し、
納入告知書により通知が行われ、通知を受けた日より、15日以内に保険料を納めなければなりません。


例えば、前の年の確定保険料として支払った額が100万円ならば、同じ100万円に決定されることになります。


2、追徴金が課せられることもある

この認定決定により、労働保険料またはその不足額を納付する必要がある場合、
認定決定された労働保険料の10%の『追徴金』が科せられ、
これを通知書に指定された納期限までに納付しなければならなくなります。



3、実務上の処理
実際に追徴金の処分が下されることは多くありません。
未提出事業所に対して、労働局から催促通知が行われます。
催告に定める期限までにきちんと手続きを済ませれば追徴金はかかりません。

非常勤役員の社会保険加入について   [ 2019.11.27 ]

非常勤役員がいて報酬が発生している場合、社会保険への加入義務はあるのでしょうか。

また、加入に報酬額の基準はあるのでしょうか。

 

こちらについては、過去に旧厚労省より以下通知が出ております。

 

・役員で、法人から労務の対象として報酬を受けている者は、法人に使用される者として被保険者とする。

(補足)役員には一般の労働者に適用される労働時間等の社会保険加入非加入の条件は適用されません。

労務の対象として報酬を受けている法人の役員かどうかについては、その業務が実態において法人の経営に対する参画を内容とする経常的な労務の提供であり、かつ、その報酬が当該業務の対価として当該法人より経常的に支払いを受けるものであるかを基準に判断するとされています。

 

少しわかりづらいですが、日本年金機構からは以下具体例が挙げられており、該当数によっては社会保険加入義務があります。

 

1.当該法人の事業所に定期的に出勤しているかどうか。

2.当該法人における職以外に多くの職を兼ねていないかどうか。

3.当該法人の役員会等に出席しているかどうか。

4.当該法人の役員への連絡調整または職員に対する指揮監督に従事しているかどうか。

5.当該法人において求めに応じて意見を述べる立場にとどまっていないかどうか。

6.当該法人等より支払を受ける報酬が社会通念上労務の内容に相応したものであって実務弁償程度の水準にとどまっていないかどうか。

 

つまり、非常勤かどうかは自社で勝手に決めるものではなく、上記項目の総合判断によって判定されます。こちらを見る限り、報酬額は明記されておりません。

なお、代表取締役は非常勤とは呼べませんので、報酬が発生している限りは社会保険に加入する必要があります。

 

役員で社保未加入者がいるようでしたら、上記1から6を客観的に証明できるように、役員会の議事録、役員の報酬(費用)規程、他の会社の常勤性を証する書類等を整えておくとよいでしょう。

育児休業終了日と雇用保険の育児休業終了日の違いについて   [ 2019.11.20 ]

育児休業終了日と雇用保険の育児休業終了日の違いについて

 

育児休業を取得する場合、育児休業延長を請求する場合を除き、原則としては出産したお子様が1歳になるまでとなっております。

出産を予定している労働者に対しては、お子様が1歳になるまで(厳密には1歳誕生日の前日※後述参照)休業出来るご案内をすることになります。

 

但し、手続きにあたっては、社会保険の保険料免除申請と雇用保険の育児休業給付申請において終了日が異なることになりますので、注意が必要です。

 

社会保険の保険料免除を申請する際は、終了日はお子様の1歳の誕生日の前日ですが、雇用保険の育児休業給付の終了日はお子様の誕生日の前々日となります。

何故、このように育児休業の取り扱いに違いがあるのか、根拠条文等みていきましょう。

 

まず、社会保険の免除申請の根拠となっているのは、

育児・介護休業法の第9条となります。

 

育児休業第9条によれば、育児休業期間は労働者本人が請求した期間が原則となりますが、「育児休業申し出に係る子が1歳に達した」場合は育児休業が終了すると規定されています。

 

冒頭で社会保険料免除は1歳の誕生日の前日と述べましたが、1歳に達したとき、というのは、1歳の誕生日まで休業を申し込める気もしてしまいます。

 

しかし、この点、「年齢計算二関する法律」によって、年齢の起算日について規定されています。同法律によりますと、「年齢の起算日は出生日とする」と明文されております。したがって、「子が1歳に達した」というのは、厳密に申し上げますと、「1歳の誕生日の前日」となります。

 

こういうわけで社会保険の育児休業保険料免除の終了日は1歳の誕生日の前日までということになります。

 

一方で雇用保険の場合、育児休業給付金について

雇用保険法第61条に以下のような規定があります。

 

(育児休業給付金)第六十一条の四  育児休業給付金は、被保険者(高年齢継続被保険者、短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。以下この款及び次款において同じ。)が、厚生労働省令で定めるところにより、その一歳(その子が一歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、一歳六か月)に満たない子を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前二年間(当該休業を開始した日前二年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間(その期間が四年を超えるときは、四年間))に、みなし被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。

 

大事なところを抜粋すると、「育児休業給付金はその1歳に満たない子を養育するための休業」する期間について支給するとのことです。

 

 

「1歳に満たない子」とは具体的には、1歳(1歳に達した)に満たない(未満)子

と読み解くことが出来、前述の「年齢ニ関する法律」の起算日を同様に考えると

1歳の誕生日の前日未満の子すなわち、1歳の誕生日の前々日という風になります。

 

社会保険と雇用保険で育児休業に係る申請の終了日が異なることは混乱しがちですが、

こうした法律の解釈を把握することで、少しでも覚えやすくなりそうです。

未払い残業代を遡って支給した場合の社会保険料について   [ 2019.11.13 ]

未払い残業代への関心は、年々高まっており、従業員より未払い残業代の請求をされている会社が多く見受けられます。

労働基準監督書が調査を行う際には、タイムカードと賃金台帳を見比べたり、パソコンの記録の確認も行われるようになりました。

 

労働基準監督署の調査において、実際に未払い残業代があったことを指摘され、遡って残業代を支払うことがあります。

 

その際、社会保険料の取扱いはどうなるのかが問題となりますが、これについて日本年金機構では以下の取扱いを行うよう疑義照会として明示されています。

 

Q:労働基準監督署の是正勧告により未払い残業代が遡って支払われることになった際、各月それぞれの支給額を確認したうえで、算定基礎届等の訂正が必要となるのか。また、未払い分が一時金として支給される場合において、各月それぞれの支給額を算出することが困難な際はどのようにすべきか。

 

A:各月それぞれの支給額を確認したうえで、算定基礎届の訂正が必要となります。ただし、未払い分を一時金として支給する場合において、各月それぞれの支給額を算出することが困難な場合には、当該一時金に対する賞与支払い届の提出が必要となります。

 

未払い残業代を支払う必要がない体制作りが1番ですが、仮に支払うことになった際は、社会保険料も考慮しなければなりません。

社会保険料は本人負担分もありますので、徴収方法は本人と相談するなどの対応も必要になるでしょう。

社会保険の月額変更届とは   [ 2019.11.06 ]

毎年1回の定時決定により決定された各自の標準報酬月額は原則として1年間使用されますが、昇給や降給等により、報酬額に大幅な変動があった際は、実際にうける報酬と標準報酬月額との間に隔たりがないように見直します。この見直しによる届出を「月額変更届」と言います。

月額変更届が必要なとき

以下、3つの条件を全て満たした時に届出を行います。

【1】昇給又は降給等により固定的賃金に変動があった

【2】変更月以後、3ヵ月とも支払い基礎日数が17日以上ある

【3】変動月から3ヵ月間の報酬の平均額と現在の標準報酬月額に2等級以上の差がある

固定的賃金の変動とは

支給額や支給率がきまっているものを言い、以下のような変動が考えられます。

・昇給、降給(基本給・役職手当・家族手当等の変更)

・給与体系の変更(時給から月給への変更等)

・日給や時給の基礎単価(日当、単価)の変更

・請負給、歩合給等の単価、歩合率の変更

残業手当・精勤手当・歩合給等が各月で変動があったとしても固定的賃金には該当しません。

例えば、毎月10日支給の会社で、以下のように5月10日から給与変動があった場合を見ていきましょう。

・現時点の標準報酬月額200,000円

・3ヶ月とも17日以上の基礎日数あり

4月10日

5月10日

6月10日

7月10日

基本給

200000円

230000円

230000円

230000円

残業代

5000円

6000円

5000円

3000円

合計

205000円

236000円

235000円

233000円

【1】5月10日から基本給(固定的賃金)が変動している

【2】変動月以後、3ヵ月とも支払い基礎日数が17日以上ある

【3】5月10日~7月10日の3ヵ月合計の平均は約234,666円になり、これは240,000円の標準報酬月額に該当する。現状の200,000円と比較した場合、2等級以上の差がある

上記により、3つとも条件を満たすため月額変更届を提出します。

月額変更には、他にも細かな要件がありますが、まずは自社の昇給時期等で固定給変動があるタイミングに気を付けるようにしましょう。届出ができてないために社会保険料は以前のままというケースも多く見受けられますので、注意してください。

健康保険の被扶養者要件について   [ 2019.10.09 ]

被扶養者とは

健康保険では、被保険者が病気や怪我をした時や亡くなった時、または出産した時等で保険給付が行われますが、その被扶養者(主に家族)についての病気・怪我・死亡・出産についても、保険料負担無く保険給付が行われます。この被扶養者となれるかは、以下3つの基準を基に判断されます。

 

1)親族の範囲

被保険者からみて、3親等以内の親族である事が必要です。例えば、自分の子供は1親等、孫は2親等、ひ孫は3親等となりますので、ひ孫まで被扶養者になることができます。

 

2)同一の世帯に属しているか

直系尊属、配偶者、子、孫、弟妹以外の親族を扶養にする場合、同一の世帯に属していることが条件です。上記1)の例で言うと、子と孫は同一世帯に属してなくても良いですが、ひ孫は属している必要があります。

 

3)生計が維持され、収入は基準内か

被保険者に生計を維持されているかは、被扶養者の収入基準で判断されます。

 

<同一世帯に属している場合>

年収が130万円未満(60歳以上または障害者は180万円未満)であり、被保険者の年収の1/2未満であること

 

<同一世帯に属していない場合(主に別居)>

年収が130万円未満であり、かつ被保険者からの仕送り額より収入額が少ない場合は、原則として被扶養者に該当します。

 

年収とは、扶養家族になる日から将来に向かって1年間の収入見込み

よく誤解されがちですが、ここで言う年収とは1月から12月までの収入の事ではありません。例えば、8月末で会社を退職した配偶者(60歳未満)の場合、1月から8月の合計収入が1000万円であったとしても、9月以降の1年間の収入見込みが130万円未満であれば、9月1日から扶養家族になれます。年収130万ですので、月額約108,000円程度で収まりそうなら扶養を検討した方が良いです。

 

扶養家族にいれる場合、被扶養者異動届出という書類を年金事務所に提出するのですが、扶養加入日が60日以上過去に遡る場合は、加入日が正しいことを証明する書類の提出も求められるため準備に時間がかかります。その分、保険証の交付も遅くなり良いことはありませんので、該当者がでてきたら、早めに届出するようにしましょう。

賃金日額・基本手当日額の変更について   [ 2019.10.02 ]

一般的に「失業保険」と言う呼ばれ方をする失業・再就職活動中の給付を「基本手当」と言います(注)。雇用保険では、離職者の「賃金日額」※1に基づいて「基本手当日額」※2を算定しています。賃金日額については上限額と下限額が設定されており、「毎月勤労統計」の平均定期給与額の増減により、毎年8月1日にその額が変更されます。

(注)失業中の給付は基本手当以外にもあります。

※1 離職した日の直前の 6 か月に毎月決まって支払われた賃金から算出した金額。離職票に退職前の賃金額が記載されています。

※2 失業給付の1日当たりの金額。「雇用保険受給資格者証」(第1面)の 19 欄に記載されています。年齢区分などによって計算方法が異なります。離職時の年齢により上限額が異なるのは、離職年齢により必要な生計費が異なるとみなされているからです。

 

令和元年は、平成 30 年度の平均定期給与額が前年比で約 0.8%増加したことから、上限額・下限額ともに引き上げになります。詳しくは以下の通りです。

 

離職時の年齢29 歳以下

賃金日額上限額13,510円→ 13,630 円

基本手当日額上限額6,755円→ 6,815円(+60)

 

離職時の年齢30~44 歳

賃金日額上限額15,010円→ 15,140円

基本手当日額上限額7,505円→ 7,570円(+65)

 

離職時の年齢45~59 歳歳

賃金日額上限額16,520円→ 16,670円

基本手当日額上限額8,260円→ 8,335円(+75)

 

離職時の年齢60~64歳

賃金日額上限額15,750円→ 15,890円

基本手当日額上限額7,087円→ 7,150円(+63)

労働保険事務組合とは   [ 2019.09.24 ]

1)事務組合とは

事業主の委託を受け、事業主が行うべき労働保険事務の処理をすることについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体の事を言います。

 

労働保険の成立手続や労働保険料及び一般拠出金の申告・納付の手続、その他雇用保険の被保険者に関する手続などの労働保険事務は、中小企業にとってわずらわしく、負担となっている場合が多いです。そこで、事務組合が委託を受けて、労働保険料及び一般拠出金の申告・納付や労働保険の各種届出等をすることができるような仕組みがあります。

 

2)委託できる事業主

常時使用する労働数によってきまります。

・金融・保険・不動産・小売業にあっては50人以下

・卸売の事業・サービス業にあっては100人以下

・その他の事業にあっては300人以下

 

3)委託できる事務

委託できる労働保険事務の範囲は、おおむね以下通りです。

(1)概算保険料、確定保険料などの申告及び納付に関する事務

(2)保険関係成立届、任意加入の申請、雇用保険の事業所設置届の提出等に関する事務

(3) 労災保険の特別加入の申請等に関する事務

(4) 雇用保険の被保険者に関する届出等の事務

(5) その他労働保険についての申請、届出、報告に関する事務

 

4)どのような場合に委託を検討すべきか

上記委託範囲にあるように、単純に各手続のわずらわしさから解放されるために検討することももちろんありですが、(3)の特別加入をしたいかどうかが大きなポイントです。特別加入とは、通常労災が適用されない中小事業主等が特別に加入できる制度で、これは事務組合を通してでしか加入することができません。労災事故が起きやすい職種の場合は検討すべきでしょう。

 

その他、労働保険料の納付額にかかわらず3回納付が選択できるメリットもあります。ただし、委託範囲外(例えば、就業規則の届出・社会保険事務手続き、外国人の届出等)の労務手続きについては自身で行うか、別の委託先(社会保険労務士)を検討する必要があります。

育児休業給付金の延長に必要な書類について   [ 2019.09.02 ]

育児休業給付金とは?

育児休業給付金とはそもそも、出産後、育児の為に仕事を離れる労働者の収入を補完するすることを目的とした給付金です。

原則としては、子が1歳に到達するまでの間、出産時前得ていた給与の67%(育児休業取得6か月後からは50%)支給されます。

 

保育園入園できない等の理由で職場復帰できない場合

原則としては1年ですが、預け入れる保育所等が見つからない場合、こどもが1歳6ヶ月になるまで(1歳6ヶ月到達時にも同様の理由で職場復帰できない場合は子どもが2歳になるまで)延長することが出来ます。

 

延長するために必要な書類

通常の育児休業と同様に

・育児休業給付金支給申請書

 

の他に、

①     保育園の不承諾通知書(保留通知書)

②     入所申込書の控(省略できる場合もございます。申請前に管轄のハローワークに確認しますと確実でしょう)

等が必要となります。

 

この保育園の不承諾通知書ですが、利用開始日が1歳の誕生日以前とする必要があります。保育所への入所希望日(利用開始日)が、1歳の誕生日の翌日以降となっている場合には延長の対象とはなりませんので注意が必要です。

自治体によっては入所申込みが各月1日、11日、21日の利用開始日しか受け付けない場合もございます。誕生日が9月26日の場合に、10月1日を利用開始日として申し込むと、給付金の延長の対象外となってしまいますので、深く注意が必要です。

 

なお、1歳6ヶ月到達後も延長を希望される場合は、同様に不承諾通知書の発行が必要となります。

 

年度が跨らない場合には、入園の空き状況により、不承諾通知書を発行してもらえますが、年度をまたぐ場合、再度入所申込を行う必要がある為、きちんと予め準備しておくことが重要となります。

 

いざ延長をしようとして、給付金の延長対象外とならないよう必要書類等きちんと把握し、期間に余裕をもって準備出来るようにしましょう。

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