社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2013年3月

年俸制と残業代   [ 2013.03.24 ]

年俸制の従業員に対して、残業代を含めた金額で、年俸額を決めるので、残業代を別途支払う必要はなく、残業時間を把握する必要もないといった話を聞く事があります。

年俸制であっても、管理監督者でない従業員に対しては、法定労働時間を超える労働時間に対し割増賃金を支払う必要がありますし、管理監督者に対しては、22時以降の深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要であるという点に気を付けなければいけません。

年俸制を導入する場合に、年俸額に残業代が含まれているというのであれば、就業規則や労働契約書に、年俸額に対する残業代の金額と時間数を明記する事が必要になってきます。そのような事を明記しておかないと、会社としては残業代を含めた金額で年俸額を設定したつもりでも、未払い残業代の問題が発生する可能性もあります。

また、安全配慮義務の観点からも、時間外労働時間を含めた労働時間数を把握しておく必要があります。

 

平成25年度協会けんぽ保険料率について   [ 2013.03.19 ]

毎年3月は、協会けんぽの保険料の改定時期で、昨年まで3年連続で引き上げとなっていましたが、平成25年度の保険料率は据置きとなり、平成24年度と同率になる事が決定しました。(健康保険組合に加入されている事業所に関しては、各健康保険組合にお問い合わせください)

協会けんぽの保険料、保険料率は、都道府県毎の設定となっておりますので、事業所がどちらの都道府県の協会けんぽに加入されているかによって、保険料が異なってきます。また、給与計算ソフト等で保険料率の設定を行う際にも、御自身の事業所の保険料率を確認のうえ、設定する必要がありますので、今一度御確認をお願い致します。

今年度の保険料は据置きとなりましたが、協会けんぽ加入者の賃金の下落に伴い、保険料収入が落ち込んでいるものの、医療費支出は増えており、財政的には依然として厳しい状況である事に変わりはないと思います。

 

社会保険同日得喪の変更について   [ 2013.03.14 ]

原則、社会保険では、給与金額の変更があった場合でも、すぐに保険料を変更するのではなく、変更のあった月から3か月間の平均を取り、原則2等級以上の標準報酬等級の変動があった場合に4か月目からの保険料を変更する「随時改定」を行います。

定年等により退職された方が、継続して再雇用される場合に、使用関係が一旦中断したものとみなし、事業主から「被保険者資格喪失届」と「被保険者資格取得届」を同時に提出する事が出来る「社会保険の同日得喪」の取り扱いがあります。

これは、定年退職後に、給与金額の引き下げを行う会社が多いため、「社会保険の同日得喪」の取り扱いをする事によって、すぐに再雇用後の給与金額に応じた社会保険料にする特例です。再雇用後の給与金額が下がる場合には、同日得喪を行う事で、随時改定を待たずに、変更後の給与金額に応じた社会保険料が決定されるメリットがあります。

対象となる被保険者が、平成25年3月までは、「特別支給の老齢厚生年金の受給権者」でしたが、平成25年4月からは特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴い「60歳以降に退職後継続再雇用されるもの全て」に拡大されます。

 

復興特別所得税   [ 2013.03.12 ]

東日本大震災から2年が経過しましたが、復興にはまだ程遠い状況です。一日も早い復興のために、自分達に何が出来るのかを改めて考えていきたいと思います。

平成25年1月1日から平成49年12月31日までの間に生ずる所得について、源泉所得税を徴収する際に、復興特別所得税を併せて徴収し、納付しなければならないこととされ、平成25年1月から「源泉徴収税額表」が変わっていることは御存じかと思います。この新しい税額表には、復興特別所得税相当額が含まれており、平成24年分の税額表とは税額が異なっています。(復興特別所得税の額は、源泉徴収すべき所得税額の2.1%相当額とされています。)

ただ、今年になって賃金台帳等を拝見しますと、まだ昨年までの税額表を使って源泉所得税を徴収している事業所も見受けられます。給与計算ソフトをお使いの場合には、バージョンアップ等を行う事が必要となってきますので、今一度確認をしていただき、正しい税額を控除するようにしていただきたいと思います。

以上、復興特別所得税についてでした。

 

 

無断の残業について   [ 2013.03.08 ]

残業をするように指示していない従業員に対しても残業代を支払わなければいけないのでしょうか?

労働者が、勝手に残業していたような場合には労働には当たりませんが、使用者による明示の命令に基づかない労働時間であっても、業務との関連性があり、黙示的な指示があると認められる場合には、賃金支払対象の労働時間として取り扱われます。

勝手残業をしていた従業員から、残業代の請求があった場合、会社としては、残業指示はしていないといった反論をされると思います。

ただ、直接的には残業指示をしていなくても、例えば、上司が残業をしていることを認識しているのであれば、残業が必要な状態と暗に認めた事になってしまう可能性もあります。

使用者としては、黙示的な指示があったと認められないようにするためには、残業の必要がないと判断した時には、定時での退社を命じたり、残業をする場合には事前申請を行い、許可制にするなどの対策を講じる事が必要でしょう。

 

定額残業代について   [ 2013.03.04 ]

会社の定める所定労働時間を超えて働く場合には、残業代の支払いが必要となってきます。また法定労働時間を超える場合には、割増賃金の支払いも必要となります。

残業代の支給方法として、一定の時間数、金額を予め定めて支給する「定額残業代」という制度があります。この制度を導入するメリットとして、事務処理負担の軽減や未払残業代問題に対する抑制になるという点があります。

ただ、この制度を導入するにあたっては、就業規則や賃金規定等に賃金のどの部分が所定労働分の賃金で、どの部分が何時間分の時間外手当相当分の支払であるかがわかるように明確に記載し区別する必要があります。

賃金規定等に特に定めがないものの会社としては営業手当に割増賃金相当額が含まれていると考えて支払っていただけでは、法的には割増賃金相当額は含まれていないことになってしまい、実際の時間外労働等に対する法定の割増賃金全額を支払う必要が出てきます。

また、定額残業代を超過する場合には、差額の支払い義務が生じてきます。

例えば、毎月20時間分の残業代を定額で支給している場合に、実際の残業時間が30時間であった時には、30時間-20時間=10時間分の差額を支払う必要があります。

定額残業代は、便利な制度ではありますが、上記の様な点に留意して導入するようにしてください。

 

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