社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2014年12月

退職後の社会保険と雇用保険の手続きについて   [ 2014.12.26 ]

退職後すぐに再就職先が決まっていない場合、会社で加入していた社会保険(健康保険と厚生年金保険)、雇用保険で必要な手続きは以下の通りです。

 

健康保険について:

①国民健康保険に加入する

②加入していた健康保険の任意継続被保険者となる。(一定の要件を満たせば、退職後も継続して健康保険に加入する事ができます。)

③家族又は親族の健康保険の被扶養者になる

 

厚生年金保険について:

①国民年金の第1号被保険者となる

②国民年金の第3号被保険者となる(扶養してくれる配偶者が、厚生年金や共済年金に加入している場合に、なることができます。)

 

また、退職後に国民年金の保険料を支払うのが困難な場合は、一定の要件を満たせば、支払いを免除してくれる制度を利用する事ができます。

 

雇用保険について:

①離職票を持って求職の申し込みをする

 

退職後に次の仕事を探す場合、失業期間中の生活保障として雇用保険から「基本手当」(いわゆる失業保険)を受給することができます。その為には、ハローワークに離職票を持って行き求職の申し込みをする必要があります。

ただし、基本手当を受給する為には一定の要件を満たさなければなりませんのでご注意ください。

 

従業員が退職した場合、その後の手続きについて、どんな事をやっておかなければならないのか、自分で調べるのは大変です。退職後の労使トラブルに繋げないためにも、会社側で必要な手続きを案内してあげられることが望ましいでしょう。

定年後に再雇用・再就職する際の雇用保険給付   [ 2014.12.24 ]

会社が、定年を迎えた従業員を再雇用する際や、定年で退職した人の再就職を受け入れる際、定年前より賃金額を下げて雇用契約を結ぶ場合があります。そのような時、雇用保険制度から、下がった賃金額に応じた給付を受けられることがあります。これを「高年齢雇用継続給付」と言います。

 

基本的な要件:

1、雇用保険の被保険者期間が5年以上あること(つまり雇用保険を最低でも5年はかけていること)。

2、60歳以上65歳未満で、なおかつ雇用保険の一般被保険者であること

3、60歳以後の賃金が60歳時点の賃金の75%未満であること

4、育児休業給付金や介護休業給付の支給対象となっていないこと。

 

給付の種類:

高年齢雇用継続給付には、①高年齢雇用継続基本給付金と②高年齢再就職給付金の2種類あります。

 

①  高年齢雇用継続基本給付金

60歳到達後も引き続き嘱託や再雇用などで継続して雇用され、かつ賃金が以前より低下している場合に支給されます。

②  高年齢再就職給付金

いったん定年などにより退職し、基本手当(いわゆる失業保険)をもらっている最中に再就職し、かつ賃金が60歳以前より低下している場合に支給されます。

 

給付額:

給付額は①②とも、定年後に支給された賃金額が60歳時点の賃金と比較して61%未満まで下がった場合、その賃金額の15%が上限となり、賃金額の減り具合に応じて給付額も変動します。

 

定年後の従業員を再雇用する場合、仕事の能力等を考慮すると、賃金が下がるのはやむをえないでしょう。そのような際に、賃金を下げすぎる事で従業員との対立が起きないよう、もらえる給付を有効活用してください。

割増賃金の計算の仕方   [ 2014.12.22 ]

割増賃金の原則:

従業員に残業をさせた場合や、休日に働かせた場合には、会社は通常の賃金を割増して支払わなければなりません。割増して支払うべき賃金は、残業等をした労働者の時給単価に割増率を掛けて計算します。この割増率には、3つあります。

 

①    法定時間外労働の場合、25%以上

②    休日労働の場合、35%以上

③    深夜労働(22時~5時)の場合、25%以上

 

会社は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。(この労働時間上限を「法定労働時間」といいます。)例えば、始業9時、終業18時(休憩1時間)で時給1000円の人が19時まで働いた場合、「法定労働時間を1時間超えて」労働をしたことになりますので、その1時間分について①の法定時間外労働に対する割増賃金を支払う必要があります。

前述の例の場合、時給1000円の25%以上増しになりますので、18時から19時までの1時間の労働に対して、1250円以上の時給を支払わなければなりません。

これが「法定休日=原則毎週1日の休日に働かせた場合」には②の割増率になり、労働が深夜(午後10時から午前5時前)に及んだ場合は③の割増率をかけることになります。

 

月給者などに対する割増賃金の計算方法:

月給者・日給者に対しては、時給単価に換算して割増率をかけます。

・日給制の場合…日給額を1日の所定労働時間で割った金額を出します。

・月給制の場合…「基本給+諸手当」を1か月あたりの平均所定労働時間で割った金額を出します。

月給制で、通勤手当や家族手当、住宅手当等を支給している場合には、原則として時給単価の計算に入れる必要はありません。これらは個人的な事情に基づいて支払われ、労働に対して直接的に支払われる手当だと考えられていないためです。ただし、家族手当だとしても、家族数等に関係なく全員同じ金額で支払われている場合には、その金額も時給単価計算に含めなければなりません。

 

割増賃金の計算の間違いは、のちに大きな賃金トラブルに発展することがあります。正しい計算方法であるかよく注意してください。

欠勤日の有給振替について   [ 2014.12.03 ]

従業員が欠勤した後に、「欠勤日を年次有給休暇として振り替えてください」と言ってきた場合、会社は応じる義務はあるのでしょうか。

 

・応じる義務は無い

年次有給休暇は、従業員から事前に有給取得の請求された場合は、会社はその請求を拒否することはできません。しかし、欠勤後にその欠勤日を有給扱いとして振替える義務はありません。法律上にもそのような義務規定はなく、欠勤分の賃金を給与から引いてもなんら問題ありません。

 

ただ、有給振替の義務がないからといって、振替してはならないわけではありません。従業員から申請があった場合、欠勤した理由によっては、有給振替を認めてあげても良いと思います。このような場合、就業規則上に、以下の規定を設けておくことをお勧めします。

 

第○○条(年次有給休暇の届出)

1 年次有給休暇を請求しようとする者は、前日までに所属長に届出なければならない。ただし、事業の正常な運営を妨げるときは、他の時季に変更することがある。

 

2 病気その他やむを得ない事情により欠勤した場合で、本人から速やかに申出があり、会社が正当な事由による欠勤と認めた場合は、当該欠勤日を年次有給休暇に振り替えることができる。この場合、会社は病気等により欠勤した者から医師の診断証明書または医療機関で受け取ったレシート等の提出を求めることができる。

 

従業員からすれば、自分の有給取得日数が残っていた場合、それを使用して欠勤による給与の減額を防ぎたいのが心情だと思います。そのような場合、申し出を頭ごなしに拒否するのではなく、事情によっては認めてあげることで、従業員の不平・不満が起きにくい会社作りをしていきましょう。

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