社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2015年2月

退職する社員が有給休暇をまとめて取ることは許されるか   [ 2015.02.25 ]

法定の有給休暇:

労働基準法では、6ヶ月以上、8割以上の出勤率で働いた労働者に対して有給休暇を与えなければならないとされています。有給休暇の法定付与日数は次の通りです。

 

勤続

6ヶ月

1年6ヶ月

2年6ヶ月

3年6ヶ月

4年6ヶ月

5年6ヶ月

6年6ヶ月

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

 

6年6ヶ月以上勤務した社員には毎年20日の有給休暇を与えなければなりません。有給休暇の請求時効は2年ですから、前の年の未消化分も合わせると最大で40日有給休暇の権利がある社員がいることになります。

 

有給休暇は退職した後に使うことができないため、辞める社員が余った分を退職前にまとめて取得することがあります。ところが、会社としては必要な引継ぎをせずに勝手に休まれては困ります。退職前に有休をまとめて取ることは許されるのでしょうか。

 

退職する社員には時季変更権は使えない:

有給休暇については、社員に「時季指定権=自分の好きなときに取得する権利」があり、同時に会社に「時季変更権=その時期は会社の運営に支障を来すから別の日に変更する権利」があります。そのどちらを優先するかはケースバイケースですが、退職する社員に対して「退職日後に有休をずらしてくれ」と言うことはできません。つまり、退職前にまとめて有休を取ることを会社は拒否できないことになります。

 

現実的な解決策としては、どうしても必要な引継ぎについてはあらかじめ当人と相談の上で出社日を決めて出勤してもらい、使いきれなかった有休を退職時に「買い取る」などの方法があります。「ウチには有休はないから」と拒否して下手に感情的に対立しないほうが無難でしょう。

通勤手当のルールを作るときの注意点   [ 2015.02.18 ]

通勤手当は、通勤定期代などの実費を支給するものとして定着していますが、実は法律上必ず払わなければならないものではありません。

 

通勤手当を支給するかどうか、上限をいくらにするかについては会社が自由に決めることができます。ただしほとんどの企業で支給されている手当であるため、求人の際のアピール度などを考えると一定額の支給をしたほうがよいでしょう。

 

通勤手当の支給額については以下のポイントに注意して決めてください。

 

ポイント1 通勤手段の限定

会社が通勤手段を限定することは可能です。自家用車やバイク通勤を駐車場事情や安全面の観点から禁止する必要があるケースもあるでしょう。自社の状況に合わせて通勤手段を検討してください。

交通費支給の無駄を防ぐためには通勤ルートの申請をさせることも有効です。無駄に遠回りとなる通勤方法の申請があった場合には、経済的なルートを選ぶように指導してください。

「電車通勤」と会社に申請して定期代をもらっていながら節約のため「自転車通勤」をしているなど、会社が許可しない通勤手段をとっている場合は「経費を架空に請求している」点などで問題が出てきます。適正なルールを定めて運用しましょう。

 

ポイント2 所得税法上の非課税限度基準と上限設定

「通勤手当の上限をいくらにするか」は、言い換えると「どのくらい遠くからの通勤を想定するか」ということです。求人募集の範囲、現在の従業員の通勤範囲などを見ながら適切な上限を設定してください。通勤手当の上限設定のもうひとつの基準として、「所得税法上の非課税限度基準」を参考にするケースも多いです。

 

ポイント3 交通事故のリスク対策

通勤途中の交通事故について、会社は一定の責任を負うことになります。マイカー通勤途中で重大な事故を起こした時には労災保険や自賠責保険だけでは充分でないため、一定基準以上の自動車任意保険の加入義務付けるなどのルールを作るとよいでしょう。

休職制度の運用について   [ 2015.02.11 ]

休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

 

休職は会社に決定権がある:

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

 

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

 

1、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

2、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

 

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある:

本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

 

復職の決定権も会社にある:

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。

社員旅行積立金を給与から天引きできるか   [ 2015.02.04 ]

社員旅行積立金や、社宅費用、財形貯蓄の積立金などの金銭を毎月の給与から天引きする際には、以下の点に注意をする必要があります。

 

賃金全額支払いの原則:

給与については「賃金全額払いの原則」があります。原則としてその月に支払うことが確定した給与は全額を支払わなければなりません。ただし、次の二つの例外があります。

 

1、法令に別の定めがある場合

所得税や社会保険料、雇用保険料など法律で認められている金銭は給与から天引きすることができます。

 

2、労使協定で定めた場合

労働者の過半数代表者と会社とで「この金銭は給与から天引きをする」と取り決めをし、労使協定書を結んだ場合は、例外的に給与からの天引きが認められます。この労使協定書は任意様式でよいとされていますが、少なくとも「(1)控除の対象となる具体的な項目、(2)右の各項目別に定める控除を行う賃金支払日」について記載しなければなりません。また、労使協定で定めたからと言っていくらでも天引きしてもよいものではなく、働く人の生計費も考慮して納得できる範囲で定めるべきでしょう。

 

ちなみにこの労使協定は、「時間外労働に関する協定(いわゆる36協定)」のように労働基準監督署への届け出をする必要はありません。締結した協定書類は会社で保管しておいてください。

 

 

給与の前借分を天引きする場合:

給与の前借をした分を次月の給与から天引きする場合については、その月および次月の給与を全額払ったことには変わりはないため、この賃金全額払いの原則には違反しないとされています。つまり、給与の前借分を天引きする点では賃金控除の協定は必要ありません。

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