社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2018年2月

健康診断実施をした後に会社がすべきこと   [ 2018.02.28 ]

労働安全衛生法において、従業員に原則として年1回定期健康診断を行わなければなりませんが、健康診断実施後も場合によってその後の対応が必要です。以下内容を整理します。

1. 健康診断の結果の記録
健康診断の結果は、健康診断個人票を作成し、それぞれの健康診断によって定められた期間、保存しておかなくてはなりません。( 安衛法第66条の3)

2.健康診断の結果についての医師等からの意見聴取
健康診断の結果に基づき、健康診断の項目に異常の所見のある労働者について、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師(歯科医師による健康診断については歯科医師)の意見を聞かなければなりません。( 安衛法第66条の4)

3. 労務管理上の措置
上記2による医師又は歯科医師の意見を勘案し必要があると認めるときは、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。(安衛法第66条の5 )

4. 健康診断の結果の労働者への通知
健康診断結果は、労働者に通知しなければなりません。( 安衛法第66条の6)

5. 健康診断の結果に基づく保健指導
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。 ( 安衛法第66条の7)

6. 健康診断の結果の所轄労働基準監督署長への報告
健康診断(定期のものに限る。)の結果は、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。 (安衛則44条、45条、48条の健診結果報告書については、常時50人以上の労働者を使用する事業者、特殊健診の結果報告書については、健診を行った全ての事業者。)( 安衛法第100条)

会社には、従業員が安全で衛生的な状態で働くことに配慮する義務(安全配慮義務と言います)があるため、健康診断の結果、労働時間の軽減やサポートをしていきましょう。

障害者雇用率制度の概要   [ 2018.02.21 ]

1 障害者雇用率制度とは

身体障害者及び知的障害者について、一般的には雇用の機会が狭められます。障害者についても一般労働者と同じ水準において常用労働者となる機会を与えるために、各企業の規模ごとに「◯人の障害者を雇用しなさい」という数が決められています。

障害者雇用率とは、常用労働者の数に対する割合(障害者雇用率)を指します。

2 現行の障害者雇用率

現行の障害は雇用率は以下の通りです。平成30年4月からは改定になる予定です。
<民間企業>
一般の民間企業 = 法定雇用率 2.0%
特殊法人等 = 法定雇用率 2.3%
<国及び地方公共団体>
国、地方公共団体 = 法定雇用率 2.3%
都道府県等の教育委員会 = 法定雇用率 2.2%

つまり、民間企業であれば従業員100人に対して2人の障害者を雇用する義務が課せられています。

3  一般民間企業における雇用率設定基準、計算の方法

一般企業については以下の算定式による割合を基準として設定されています。
障害者雇用率 = ① ÷ ②

①身体障害者及び知的障害者である常用労働者の数+ 失業している身体障害者及び知的障害者の数

②常用労働者数 + 失業者数

※ 短時間労働者は、1人を0.5人としてカウント。
※ 重度身体障害者、重度知的障害者は1人を2人としてカウント。ただし、短時間
の重度身体障害者、重度知的障害者は1人としてカウント。
※ 精神障害者については、雇用義務の対象ではないが、各企業の実雇用率の算定時には障害者数に算入することができる。

→平成30年4月からは雇用義務の対象と変更になります。

労務関係の書類保管について   [ 2018.02.14 ]

雇用に付随して発生する書類については法律で保存期間が定められています。保存期間を守って管理しましょう。

1 労働基準法第109条
(記録の保存)
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。

この規定の目的は主に紛争の解決と監督です。やめた社員について紛争が起きたり、過去の労務管理を監督する上での必要性から会社の義務として定められているものです。

2 保管方法
保存方法については、必ずしも紙でなくても良いとされています。安全性の確保などの要件を充たしていれば電子媒体に保存することも認められています。

保存対象の書類
・労働者名簿
・賃金台帳
・(雇入れ通知書等)
・解雇予告通知書、その他解雇に関する書類
・災害補償及び賃金に関する書類
・業務災害等の災害に関する書類等
・賃金に関する書類
・その他労働関係に関する重要な書類
その他の書類として、出勤簿やタイムレコーダーの記録、使用者が自ら始業・終業時刻を記録した書類、残業命令書及びその報告書、労働者が記録した労働時間報告書など並びに労使協定書、各種許認可に係る書類等。

3 いつから起算するか

労働基準法関係の書類保管については、基本的には「終わった日」を基準にします。

労働者名簿→労働者の死亡、退職又は解雇の日
賃金台帳→最終の給与を払った日
雇入又は退職(解雇を含む)関係の書類→労働者の退職又は死亡の日
災害補償→災害補償がおわった日
賃金その他労働関係に関する重要な書類→完結した日

年金受給資格期間の短縮について   [ 2018.02.07 ]

平成29年8月1日より、「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律の一部を改正する法律(年金機能強化法)」が開始され、老齢年金の受給資格期間が25年から10年に短縮されました。この法改正により、今まで「加入期間が足りないから」という理由で年金の受給を諦めていた人の中から、新たに受給資格を得る者が出ることになります。

受給資格期間とは

年金の受給資格期間とは「保険料納付済期間」「保険料免除期間」「合算対象期間」の合計期間を指します。簡単な言葉で言い換えると「①保険料を納めた期間、そして②保険料を経済的理由などから納められないことを届出して免除された期間、そして③年金が任意加入でよかった人が加入しなかった期間などを足した合計の期間」ということになります。

25年から10年への短縮がもたらすもの

受給資格期間が25年だとすると、極端な話保険料の納付期間が24年と11か月以下の人は、受給年齢に達していても年金を原則1円たりとも受け取れず、今まで支払ってきた保険料は全て掛け捨てになっていました。

年金受給資格者期間が短縮されることで、今までより年金を受け取れる国民が増え、貧困から逃れることができると言われています。月に使えるお金の量が増えると、何かしら経済活動が行われるため、その分経済効果も期待することができます。

滞納防止の意味もある

期間が25年であった時は、「払ってもどうせ25年に足りないから無駄」と保険料を滞納する方がいたのに対して、10年に短縮することによってより多くの方が保険料を支払うようになることも期待されています。

対象になりそうな労働者を雇用している場合は、会社側としても保険料納付を促すことがオススメです。

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