社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2018年12月

産前産後の労働者について   [ 2018.12.26 ]

妊娠中の女性労働者が軽易な作業への配置換えを申し出た場合、原則として他の軽易な作業へ転換させなければなりません。
また、妊娠中の女性労働者が時間外労働、休日労働、深夜労働をしないことを申し出た場合、時間外、休日、深夜に労働させてはなりません。

使用者は、女性労働者が妊娠、出産、及びその産前産後の休業をしたことを理由する解雇が禁止され、不利益な取扱いが禁止されています。

妊娠中の女性労働者から産前の休業を請求された場合、出産予定日の前6週(多胎の妊娠では14週)以内の産前休業を与えなければなりません。
産後8週間は就業させることが禁止されています。ただし本人に働く意思があり、産後6週間を経過していてかつ医師の支障がないと認めた範囲の業務では働くことができます。

産前産後休業中と、その後30日間は、労働者を原則解雇できません。

生後1年に達しない子を育てる女性労働者は休憩時間のほか、1日2回、各々少なくとも30分、育児時間を請求でき、使用者は育児時間を与えなければなりませんが、1日の労働時間が4時間以内の場合は、1日1回の付与で足ります。これらの請求はパートタイム労働者であろうと変わりはありません。

出産手当金は出産日(出産が予定日より後になった場合は、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、会社を休み給与の支払いがなかった期間を対象として受給できます。

健康保険・厚生年金保険の保険料は、被保険者が産前産後休業期間中に事業主が年金事務所に申し出ることにより、被保険者・事業主の両方の負担につき免除することもできます。

育児休業給付について   [ 2018.12.25 ]

育児休業期間中に、給与が支払われないかわりに支給されるのが「育児休業給付金」です。
取得できる期間は、産休終了日の翌日から子どもの1歳の誕生日の前々日までです。これは民法上、誕生日の前日をもって満年齢とされる為です。
認可保育園に、保育の実施を希望し申請しているが入園できない場合などは、支給期間の延長をする事ができます。

受給資格としては、雇用保険に加入していることは大前提です。正社員、パートなどの雇用形態は関係ありません。期間の要件としては育児休業をとる前にどのくらい勤務していたかが重要であり、その期間は育休前の2年間です。この2年間で、1ヶ月に11日以上働いた月が12ヶ月以上あることが必須条件となります。2年間は24ヶ月あるわけですが、このうち半分程度の月に、11日以上働いているかどうかがポイントです

支給額算出方法は
育児休業開始日から6か月までは、休業開始時賃金日額×支給日数×67%
育児休業開始日から6か月経過後は、休業開始時賃金日額×支給日数×50%
となっており、休業開始時賃金日額とは、育児休業開始前6か月分の賃金(給与の総支給額)合計を、180で割った額をいいます。

育児休業給付金の申請は、2ヶ月に1回です。
申請時に揃えておくべき書類は以下の通りです。
・育児休業給付金支給申請書
・賃金の金額や支払われている状況を証明することができるもの(賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など)
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
・母子健康手帳

外国人の雇用について   [ 2018.12.19 ]

  東京都心部のコンビニでは多くの外国人労働者を目にします。近年はその代表格であるコンビニ以外の分野でも外国人労働者は増加してきております。外国人労働者については厚生労働省でも毎年6月に「外国人労働者問題啓発月間」として様々な取り組みをするなど重要視されてきております。

  具体的には,国籍で差別しない公正な採用選考を行っているか?・労働法規を守り、外国人労働者も労働・社会保険に加入しているか?・日本語教育や、生活上・職務上の相談に配慮しているか?・安易に解雇をしていないか?・外国人の雇入れ・離職時にハローワへ雇用状況の届け出をしているか?などの要点が挙げられております。

  事業主は外国人労働者の雇入れ又は離職時には外国人雇用状況届出が義務付けられており,日本の国籍を有しないで在留資格「外交」「公用」「特別永住者」以外の人が対象となります。日本人と結婚している「日本人の配偶者」の在留資格の人も届出が必要です。正社員、アルバイト関係なく必要となります。

  届出方法は雇用保険への加入状況により変わってきます。雇用保険の被保険者となる場合は資格取得届を出す事により外国人雇用状況報告となり雇用保険の被保険者とならない場合に外国人雇用状況届出書の提出が必要となります。外国人雇用状況届出の内容はと言いますと

① 氏名

② 在留資格

③ 在留期間

④ 生年月日

⑤ 性別

⑥ 国籍の属する地域

⑦ 資格外活動の有無

⑧ 雇入れ(離職)年月日となっております。

管理職と割増賃金   [ 2018.12.17 ]

管理職(管理監督者)の地位にある従業員対しては時間外手当、休日手当を支払う必要はありません。

しかし、ここでいう管理監督者とは「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされており、「部長」「営業部長」といった肩書きではなく、実態により判断します。

例えば、「地位に応じた相応の賃金が支払われている」といった待遇とともに「部下の採用、給与の決定など人事管理の権限を持つ」「出退勤時間が本人の裁量に任されている」といった立場にあることが必要です。営業上の理由で全員に「課長」という肩書が与えられている部署があったとしても、その従業員がこのような立場になければ管理監督者とは言えません。

管理職の地位に当たる従業員は、会社への評価を一番に考えたりと一般の従業員とは違う思考が多いためか申し出が少なかったりもします。しかし労働基準法でも定められておりトラブルに発展するケースも考えられます。

給与計算を行なっている経営者はもちろん、担当者であっても特に人事関連も任されている方は、「○○さんは、管理職だから残業代は出ない。」と決めつけるのではなく、労働基準法で定められている管理監督者の要件にしっかりと該当しているかどうかを一度チェックした方が良いでしょう。

なお、深夜手当は管理監督者に対しても支払う必要があります。

解雇について   [ 2018.12.05 ]

解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させる事です。
解雇の種類には大まかに下記の3通りがあります。
●普通解雇
・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき
・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。
●整理解雇
・人員削減を行う必要性
・できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
・解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること
会社の経営悪化により、人員整理を行う為の解雇で労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、慎重に検討を行う事が重要です。
●懲戒解雇
従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行う為の解雇で、就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています
また労働基準法上では解雇予告について定められており、少なくとも30日前までにその予告をしなければならなりません。また、予告をしないで即時に解雇しようとする場合には、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。解雇しようとする日まで30日間無い場合は解雇予告をした上で30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。

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