社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2019年7月

高卒求人の流れについて   [ 2019.07.31 ]

高卒求人を行うにあたりハローワークへ申込みをする前に事業所登録をする事が必要となります。この登録は事業所名、所在地、事業内容、特長といった基本的な情報の提示をして求人申込書のベースとなります。

事業所登録は初回のみとなります。

さて事業所登録が完了しましたら次は求人申込書の作成となります。これは実際に学校に配布し生徒が目にするものとなります。労働時間や賃金の事は当然ながら仕事の内容や研修、訓練の事、求人条件にかかる特記事項などの情報の記載が必要となります。求人申込書の最大のポイントは高校生が読んでしっかり理解できる事です。簡潔で易しい言い回しがベストとされています。

期間内に定員を満たしていない状況での終了は認められていませんので期間の設定をしっかりする事と求人人数を最小限に設定して(定員の縮小はNGだが追加は可能)申し込むのが良いかと思います。

求人申込書が受理されましたら(7月初旬~)原本は会社の控えとしましてコピーをもって対象の学校へ訪問をし、申込をします。会社案内等のパンフを求人用に学校へ持参する場合もその書面にハローワークの受理印が必要となるので注意してください。高卒求人の案内に記載されている学校の一覧には昨年の就職人数等の情報もありますので参考にするといいでしょう。より会社を理解してもらう為に可能な限り会社見学を実施する事が良いと思います。(ハローワークへの報告有)

9月中頃から面接、採用試験が可能となり随時採用という流れになっていきます。

海外在住親族の健康保険の扶養手続きについて   [ 2019.07.24 ]

近年、扶養認定の審査が厳格化されてきており、必要な添付書類等、よくお問い合わせをいただきます。今回はあまり注目されないものの、いざという時に対応に困る、海外在住の扶養親族がいる場合の従業員の手続きについて触れたいと思います。

従業員の家族の中に留学をしているお子様等いる場合、扶養には入れるのでしょうか?

この点、被扶養者の要件として、国内に居住していることは要件としておりません。

したがって、扶養の認定を受けることについては問題ありません。

ただし、扶養認定を受けるための提出物について、国内に住所を有する場合とは異なります。

準備が必要な書類について(被保険者と被扶養者が別居の場合)

① 現況申立書

⇒被保険者との続柄、仕送り状況等、被扶養者の収入状況等の情報を記入する必要があります。

② 身分関係の確認できる書類

⇒続柄が確認できる公的証明書(それに準ずるものでも可)

...Ex.戸籍謄本、住民票等

③ 生計維持関係の確認

⇒収入状況(被扶養者の年収が130万もしくは180万未満)を確認できる公的書類

...Ex.勤務先から発行される収入証明書、在学証明書等※

※収入がない場合の公的書類につきましては、管轄の年金事務所等により対応が異なる場合もあります。事前に確認するとよいでしょう。

④ 被保険者から被扶養者への仕送り額が確認できる書類(被扶養者の年間収入が仕送り額未満であることが必要)

Ex.振込依頼書や通帳の写し等

以上のような書類を準備する必要があります。なお、書類が外国語で作成されたものである場合、翻訳者署名付きに翻訳文を添付する必要があるので注意が必要です。

また、上記の書類はあくまでも、直系尊属、配偶者、子、孫及び兄弟姉妹が海外にて別居する場合を想定したものです。

被扶養者と海外で同居する場合、、直系尊属、配偶者、子、孫及び兄弟姉妹以外の三親等の扶養手続きの場合には別途添付書類が必要な場合もあります。

海外在住の扶養手続きにつきましては通常の添付書類よりも労力を使いそうです。しっかりと添付書類を準備・確認したうえで、申請しましょう。

使用人兼務役員の年次有給休暇の取扱について   [ 2019.07.17 ]

法人の役員の場合、会社と役員の関係性は雇用関係ではなく、委任契約であるため、役員に対しては労働基準法の適用はありません。

有給休暇制度は労働基準法上の制度であるため、役員の場合には、有給休暇が付与されないのが原則です。

ただし、取締役営業部長や取締役工場長などといったような使用人兼務役員の場合ですと、雇用契約を結んでいる場合や雇用保険に加入している場合もあります。

このような使用人兼務役員の場合、有給休暇の付与する必要性が生じる場合もあります。

昭和23年3月17日基発461号で以下のような通達が出されております。

「法人の重役で、業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、 その限りにおいて法(労働基準法)第9条に規定する労働者である。」

使用人兼務役員であっても、その実態が労働者性の要素が強い場合、労働者とみなす、ということになります。

労働者であると認められますと、必然的に労働基準法の適用対象となりますので、有給休暇の付与が必要となります。

では、労働者性の判断基準については、どのように考えればいいでしょうか?

この点、残念ながら使用人兼務役員の有給休暇の取り扱いについて労働基準法上明文化はされておりません。

あくまでも労働の実態に基づきケースバイケースでの対応になります。

試用期間の延長はできるか   [ 2019.07.17 ]

多くの企業で採用の際、試用期間を設けているかと思います。期間の長さについて法的な制限等は特にありませんが、一般的には1ヶ月~6ヶ月程度として設けられており、最長でも1年限度と解釈されております。

試用期間それ自体は企業が独自に設定するものと考えられますが、仮に採用した人材の適正が判断しづらい場合、企業は試用期間を延長できるのでしょうか?

結論としましては、試用期間の延長は違法ではないが非常にハードルが高いものと言えるでしょう。

試用期間の延長が認められる要件は以下の通りです。

① 試用期間の延長について就業規則等に予め規定されていること

② 本人に採用時に予め延長について通知および合意を得ること

③ 試用期間を延長するに合理的な理由が存在すること

特に注意が必要であるのが、③合理的な理由があることです。

そもそも試用期間を設ける目的とは、労働者の適性を評価・判断するものであると解されます。試用期間中の労働者は通常よりも不安定な地位に置かれることから、適性を判断するのに度を越えた長期に試用期間に関しての基準は必然的に厳しいものとなってきます。そこで、試用期間の延長が認められる為には、そもそも合理的な正当事由が必要になります。

具体的には、欠勤日数が多い場合、試用期間中に業務違反や規律違反に当たるような行為をした場合、勤務成績が著しく悪く、注意・指導しても一向に改善されない場合には合理的な理由と認められるケースがあります。

ポイントとしましては

① 適性判断をするのに不十分と認められるかどうか

⇒欠勤期間が多く物理的に不十分といえるかどうか、即時不適格と断定できないとしても、適性に疑問があり適性判断に更に時間を要することが必要と認められるかどうか

② 既に不適格と認められていても本人の反省をみたいかどうか

⇒規律違反をした場合等、恩恵的に試用期間を延長する場合等

上記基準によって合理的理由と認められるかどうか検討する必要がありそうです。

定年退職後の再雇用者に対する有給休暇の考え方について   [ 2019.07.10 ]

定年退職後の労働者を引き続き継続して雇用する場合、有給休暇の付与日数について、今までの勤続年数は一度リセットし、新規採用者と同様に扱っていいのか、また未消化の有給休暇の日数もリセットしていいのか?、という質問を度々受けます。

今回は定年退職者の有給の取扱について考えていきたいと思います。

ポイントは「継続勤務の実態」
労働基準法第39条によれば、有給休暇の付与について、「雇入れの日から起算して6ヶ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者」に倒して有給休暇を付与することを義務付けております。
定年退職者について考える場合、上記条文の「継続勤務」をどう評価するべきかが、問題となります。
一度退職をした職員については、退職をもって、一度勤続がリセットするようにも思えます。
この点、昭和63年3月14日基発150号行政通達によれば、
継続勤務か否かについては、「勤務の実態に即し実質的に判断すべきもの」であり、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立したとしても、実質的には労働関係が継続していると認められる場合には、「継続勤務」と判断されます。
定年退職による退職者を引き続き委託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)は実質的には勤務は継続したもののとみなされると示しています。

例外は?
基本的に、退職者の再雇用者の勤続年数は通算すべきですが、退職と再雇用日との間に開きがある場合、このケースに限っては、労働関係が切れていると判断することが出来、勤続年数がリセットされうる場合もあります。

未消化の有給休暇の取り扱いについて
年次有給休暇の勤続年数が通算すると判断される場合については、基本的には原則通り、未消化の有給休暇は2年間の時効(労働基準法115条)が切れるまでは労働者は有給休暇取得する権利がありますので、再雇用後にも未消化分の有給休暇が繰り越されます。

本社で雇用保険事務手続きを一括で行うためには   [ 2019.07.03 ]

企業が支店や事務所、営業所、店舗等を新たに設立した場合、雇用保険に関する事務処理はそれぞれ個々の事業所単位で行うことが大原則です。しかしながら多くの中小零細企業においては人事・経理・経営等の管理機能は本社もしくは主たる事務所のみに統括されているケースも決して少なくありません。

このように1事業所において手続き等を行えない場合には、管轄するハローワークに「雇用保険事業所非該当承認申請書」を申請及び承認を受けることで、雇用保険事務手続きを本社等主要事業所にて、一括して行うことが出来るようになります。

一般的に、満たすかどうか、というのは、単に事業場の規模の大小(人数が少ない、事業所面積が狭い等)で判断するだけでは足りず、実際にその事業場に事務処理を行う能力の有無、その事業場が独立してでも機能するか、その機能性に着目します。

事実、申請が承認されるための審査基準としてハローワークは以下の基準を公表しております。

① 人事、経理、経営(又は業務)上の指揮監督、賃金の計算、支払等に独立性がないこと。

② 健康保険、労災保険等他の社会保険についても主たる事業所で一括処理されていること。

③ 労働者名簿、賃金台帳等が主たる事業所に備付られていること。

上記3つの要件を満たし、承認されることで、はじめて雇用保険事務処理機能を本社に一括することが出来ます。

会社判断で本社で勝手に請け負うことは原則として認められておりません。

労災の継続一括とワンセットにして申請するように心がけておくとよいでしょう。

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