社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2020年1月

育児休業中に有給休暇を取得できるか   [ 2020.01.29 ]

育児休業中に有給休暇を取得できるか

育児休業中等に有給休暇の有効期限が到来するなどで従業員より、育児休業中の有給休暇が取得できるのか、疑問に思う方もいらっしゃるかと思います。

 

結論から申し上げますと、原則的には、育児休業期間中に有給休暇を申請することは出来ません。

 

この点について、厚生労働省より以下の通達が出ております。

「年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。(以下略)」

 

有給休暇の性質上、労働日に休みをもらうものであり、育児休業等で、予め労働義務が消滅している場合には、有給休暇は申請することすらできないということになります。

 

但し、いかなる場合にも有給休暇が取得できないわけではありません。

育児休業を申請する前に、予め、有給休暇の取得が決定している場合には、有給休暇が優先されます。(育児休業給付金の給付決定額の調整対象にはなります。)

 

参考:厚生労働省通達

「また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。」

 

育児休業中の就労との関係

育児休業中、10日(10日を超える場合には80時間以下)であれば、一時的・臨時的に就労したとしても、育児休業として認めらます。

このような状況下で、1日4時間で月20日勤務するシフトをした場合、シフト日を有給休暇として、申請出来るのでしょうか?

 

結論から言いますと、このような場合でも、有給休暇を取得することは出来ません。

 

そもそも、短時間でのシフトを組んで仕事をした場合には育児休業でいう、一時的・臨時的に就労する場合とはみなされず、育児休業からの復帰とみなされます。

 

一時的・臨時的就労とは、

大災害で出社できない従業員の臨時対応で就労する場合や、突発的な事態に対応する為、休業中の本人にのみ対応可能な場合等の就労と認めているからです。

 

在宅勤務や時短での勤務は、恒常的・定期的労働と認められる可能性が高く、育児休業の終了とみなされる場合がございますので、注意しましょう。

労働者死傷病報告の提出について   [ 2020.01.22 ]

労災事故が起きたとき、被災者のために療養保障給付や休業補償給付などの「給付」の申請を会社が行いますが、その他、監督署への「事故報告」も必要です。

 

労働災害等により労働者が死亡又は休業した場合には、遅滞なく、「労働者死傷病報告」を労働基準監督署長に提出しなければなりません。

 

提出が必要な場合

死傷病報告は以下の場合に提出が必要です。

(1)労働者が労働災害により、負傷、窒息又は急性中毒により死亡し又は休業したとき

(2)労働者が就業中に負傷、窒息又は急性中毒により死亡し又は休業したとき

(3)労働者が事業場内又はその附属建設物内で負傷、窒息又は急性中毒により死亡し又は休業したとき

(4)労働者が事業の附属寄宿舎内で負傷、窒息又は急性中毒により死亡し又は休業したとき

 

ただし、休業が4日未満の労働災害の場合は、は四半期ごとに簡易的に報告すれば事足りるとされています。(ただし爆発や火災などの大きな事故の場合には休業がなくても事故報告が必要です。

 

基本的には「休業補償給付を申請するくらいの労災事故=4日以上の休業を伴う労働災害であるため、すぐに監督署への報告が必要」と覚えておくと良いでしょう。

 

なお、通勤災害の場合、それが会社の敷地内などの事業場内である場合を除いて、死傷病報告は不要です。

 

目的

労働者死傷病報告は、労働災害統計の作成などに活用されており、提出された労働者死傷病報告をもとに労働災害の原因の分析が行われ、同種労働災害の再発を防止するための対策の検討に生かされるなど、労働安全衛生行政の推進に役立てられています。

雇用調整助成金について   [ 2020.01.15 ]

自然災害や経済事情の急な変化、取引先の影響を受けて労働者を休業させる必要がある場合、要件を満たせば雇用調整助成金を受給することができます。休業手当を支払いながら長い間雇用を維持することに対して助成されます。

 

基本的な要件

1、売上高又は生産量などの事業活動を示す指標について、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて10%以上減少していること。

2、雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者数による雇用量を示す指標について、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10%を超えてかつ4人以上、中小企業以外の場合は5%を超えてかつ6人以上増加していないこと。

3、実施する休業や教育訓練などの雇用調整が一定の基準を満たすものであること。

 

確認書類

雇用調整助成金を受給するためには、管轄行政機関に対して「計画届」を提出し、さらに雇用調整の実績に対して「支給申請」をする必要があります。

計画申請に際して、以下に挙げる確認書類が求められます。

 

①雇用調整の実施について労働組合等との間で締結した協定書

②労働者代表の確認のための書類

③会社のパンフレットや商業登記簿謄本など

④生産指標の確認のための書類 最近3か月分及び前年同期3か月分の月ごとの売上高、生産高又は出荷高を確認できる「月次損益計算書」「総勘定元帳」「生産月報」などの書類

⑤ 所定の労働日・労働時間・休日や賃金制度の確認のための書類

a 事業所ごとに定められている、所定労働日・所定休日・所定労働時間等や、賃金締切日等 の賃金制度の規定を確認できる「就業規則」「給与規定」などの書類

b 休業等を実施する事業所であって、変形労働時間制、事業場みなし労働時間制又は裁量労働制をとっている場合は、a に加えて、そのことに関する労働組合等との協定書(企画業務型裁量労働制の場合は労使委員会の決議書)又はその監督署へ届け出た際の届出書の写し

パワハラ防止指針の素案について   [ 2020.01.08 ]

先日、厚生労働省より「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針に関する素案」が公表されました。あくまで素案ではありますが、以下のようにパワハラに「該当すると考えられる例」が示されております。

なお、以下の例は、行為者と当該言動をうける労働者の関係性を個別に記載してないが、優越的な関係を背景に行われたものであることが前提であるとの事です。

 

■暴行・傷害(身体的な攻撃)

・殴打、足蹴りを行うこと。

・怪我をしかねない物を投げつけること。

 

■脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

・人格を否定するような発言をすること。(例えば、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な発言をすることを含む。)

・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。

・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

 

■隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

 

■業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)

・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。

・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。

・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

 

■業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)

・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行

わせること。

・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

 

■私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。

・労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

 

ただし、個別の事案の状況等により判断が異なる場合はあり得る、また、上記例は限定列挙ではないことに留意が必要との事です。

 

職場におけるハラスメント系の問題は、パワハラの割合が多いのではないでしょうか。上司の熱心な指導が誤解を招くケースもあると思います。正式に指針が出た際は、社内において該当するような言動がないかチェックした方が良いでしょう。

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