社会保険労務士法人ティグレのお役立ちコラム

2020年2月

社会保険の適用事業所と加入者について ~その1~   [ 2020.02.26 ]

社会保険に加入しなければいけない事業所は、法律で要件が定められています。また、昨今では加入しなくてよいとされてきた事業所の見直しが行われており、適用事業所が増えていく事が予想されます。現状の適用事業所要件について、改めて確認していきます。

 

法人事業所か個人事業所か

まずは、事業所が法人組織であるか、個人であるかを確認します。

以下の通り、法人であれば強制適用となり、個人であれば業種及び対象人数によって強制か任意かに分かれます。

 

・法人事業所→【強制適用】

・個人事業所(※適用業種該当):→5人以上(対象者)→【強制適用】

・個人事業所(※適用業種該当):→4人以下(対象者)→【任意適用】

・個人事業所(※適用業種以外):→【任意適用】

 

※適用業種とは、法定16業種とも呼ばれる業種を言います。

例えば、製造業、物品販売業、土木建築業等です。詳しくは以下厚生労働省のページをご参照ください。

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/koyou_rule.html

 

なお、上記任意適用事業所であっても、対象者の1/2以上の同意があり、事業主が希望すれば厚生労働大臣の認可を受けたうえで適用事業所になることができます。仮に、その後事業所の取消しをしたい時は、被保険者の3/4以上の同意が必要です。

 

今後の適用事業所範囲拡大

現状見直し対象とされている業種は、法律・会計に関わる行政手続等を行う業種(弁護士、税理士、社会保険労務士、司法書士、行政書士等)です。制度上、法人化が難しい等の理由から個人事業であっても適用事業所とされる可能性が高いです。

男性の育児休業についての注意点   [ 2020.02.21 ]

イクメンという言葉があるように、男性の育児参加は世の中の関心ごとです。育児休業については女性だけでなく男性も取得できまが、取得開始時期や育休プラス制度など、ルールが一部女性と違います。以下男性の育児休業について解説します。

 

対象者

育児休業の対象となる男性は原則として次のとおりです。

・同一事業主に1年以上雇用されている

・子供が1歳未満(1歳の誕生日を迎えていない)

・子供が1歳になった後も引き続き雇用予定

・子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに雇用契約が終了する予定ではない

・週3日以上勤務をしている

 

雇用保険に加入している人であれば多くの男性が育児休業の取得対象となります。

 

期間

女性については産後56日経過した後に育児休業が始まりますが、男性については出産日当日から育児休業の取得が可能です。終了期は「子供が産まれてから1年(子供の1歳の誕生日の前日まで)」です。

 

届出

会社に対して育児休業の申し出をするのは原則として1ヶ月前など事前にする必要があります。ただし、出産日は予定日からずれることも多いため、取得時期を変更することもできます。

 

給付

育児休業給付の申請は、休業期間2ヶ月ごとに1回、ハローワークに対して行います。通常会社が申請を行います。当初6ヶ月は休業前賃金のおよそ67%、その後は50%です。

 

育児休業の延長

育児休業は最長で1年が原則ですが、パパ・ママ育休プラスという制度を利用すると、子供が1歳2ヶ月になるまで育休期間を伸ばすことができます。

また、保育園に入れない場合に限り特別に育休を延長する事ができます。この場合最長2年間の取得が可能です。

給与から控除してよい項目について   [ 2020.02.12 ]

毎月の給与を支給する際、その全額を支給せず、所得税・保険料や住民税、会社によっては旅行積立金や社宅家賃等を控除したうえで支給しているところが多いと思います。この控除項目については、勝手に控除して良いわけではありません。法律によって控除することが認められている「法定控除」と、労使協定を結ぶ事で控除できる「協定控除」があります。

 

賃金支払いの5原則

まず、前提として、賃金の支払いは労働基準法第24条で定められている以下5つの原則に従わなければなりません

 

1、通貨払いの原則(賃金は、通貨で支払わなければならない)

2、直接払いの原則(賃金は、直接労働者に支払わなければならない)

3、全額払いの原則(賃金は、その全額を支払わなければならない)

4、毎月1回以上払いの原則(賃金は、毎月1回以上支払わなければならない)

5、一定期日払いの原則(賃金は、一定の期日を定めて支払わなければならない)

 

上記3の「全額払いの原則」に従うならば、賃金からは何も控除してはいけなくなります。

ただし、この原則には例外が設けられており、以下に該当する場合は控除しても良いとされています。

 

法定控除

法律で定められている控除項目です。所得税・住民税・健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料・雇用保険料等が該当します。

 

協定控除

労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、労働者の過半数代表者と書面による協定(労使協定)を結んだ控除項目です。例えば、旅行積立や社宅家賃等が該当します。

 

 

法律で認められている法定控除以外を控除したい場合は、労使協定を結んでいなければ本来控除してはいけません。また、労使協定をだいぶ前に結んでいる場合、現状の控除項目と一致してない可能性もあります。自社の控除項目、協定については改めて確認した方が良いでしょう。

労働保険料の再確定申告   [ 2020.02.05 ]

労働保険料の確定保険料の申告が誤っており、既に納付が済んでいた場合、

確定保険料について労働保険料の再確定申告が必要となります。

具体的には、

雇用保険加入者を計算に加えていなかった場合や、賃金の集計誤り、労働保険適用対象外の従業員を計算に加えていた等、様々なケースが考えられます。

 

上記のように、労働保険料の修正が必要な場合、労働保険料の再確定申告手続きが必要となります。(2年以上遡及する場合は含みません。)

 

再確定申告に必要な書類は以下の通りです。

・労働保険料等再確定申告理由書(任意の様式)

・再確定申告書(通常の申告書の中央上部に「再確定申告」と朱書き)

・修正後の確定保険料算定基礎賃金集計表(修正箇所をマークすること)

・労働保険料還付請求書(還付が生じた場合に限る)

 

上記の書類は、再確定申告を申請する場合の必須提出書類になります。

 

一度受理されますと、再確定理由や審査状況に応じて、追加の書類を求められることもあります。

具体的には、修正対象者の賃金台帳や、雇用保険確認通知書、雇用契約書、登記簿謄本等が挙げられます。

提出が必要な場合には、労働局担当者より連絡が入ることになります。

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